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委員会会議録
質問文書
令和６年２月定例会総務委員会 質疑・質問
 | 質疑・質問者： | 伴 卓 議員 |
| 質疑・質問日： | 03/08/2024 |
| 会派名： | ふじのくに県民クラブ |
○伴委員
分割質問方式で何点かお願いします。
初めに、第49号議案「静岡県教育長の任命について」お伺いします。
池上教育長が就任されて数年たちます。今の働きぶりに疑義があるというわけではありませんが、どのような点を評価をされて今回再任に向かわれるのか伺います。
○松行政経営局長
池上教育長の実績と評価について、主に３点述べさせていただきます。
１点目は、現場主義を大切にして自ら先頭に立って教育行政を指揮しておられます。具体的には、各地域における高等学校の在り方を示すグランドデザインを策定するための県立高等学校の在り方に係る地域協議会において自ら各地域に出向いて協議会の進行を担当するなど合意形成に向けてリーダーシップを発揮されております。
２点目は、変化の激しい時代を生きる高校生に求められる資質能力を育てるための探究的学習に力を入れておられます。
池上教育長は、この学習が地域、実社会について理解を深める学びの機会となるとの考えをお持ちで、力を入れて取り組まれております。企業や行政、大学との連携を図りながら進めている事例やＩＣＴを活用して海外の高校生との交流を図る取組も進めています。
最後に３点目としては、誰一人取り残さない教育を実現するため不登校の子供たちへの支援にも力を入れておられます。フリースクールなど民間施設との連携を強化する研究協議会を開催して、子供たちがそれぞれの事情に応じた多様な学びの機会を受けられる環境づくりにも取り組まれています。
以上のように、幅広い知識や教育に対する強い思いをお持ちで、自ら先頭に立って教育行政を指揮されておられる池上教育長を引き続き選任することが最適であると考え、本議案をお諮りしているところであります。
○伴委員
ありがとうございます。
今回池上さんは２期目に入っていくわけですよね。そういった際に、池上さん以外の方が選択肢に上がったのかお伺いします。
○松行政経営局長
今回の再任に当たりましては、池上教育長以外のいろいろな候補者も含め知事の中でお考えになったものと認識しております。
○伴委員
ありがとうございます。
これは意見だけ添えて終わりたいと思いますが、私も本会議でいろいろ答弁をお聞きして、多様性という言葉をよく使われる方との印象があります。 評価された３つの点の中で、特に３番目の誰一人取り残さない教育は本当に大事だと思っています。とにかく多様性を大事にしていただける方だと思っていますので、議会としても一議員としても議会を通じて教育行政発展につなげられればと思っておりますのでよろしくお願いします。
次に、議案第86号「静岡県監査委員の選任について」お伺いします。今回、提案された山下さんを適任と考える理由と、公認会計士の方が過去に監査委員になられた例があるのかの２点について伺います。
○松行政経営局長
山下氏は、公認会計士として企業の会計監査等に深い知識をお持ちであること、また静岡県包括外部監査人を経験された３年間で合計69件の指摘を行うなど精力的に監査を実施され県行政に精通していること、本県が推進する経済性、効率性、有効性に視点を置いた監査においても公認会計士としての知見を生かしていただけるものと考えております。
また、令和２年４月から都道府県に義務づけられた内部統制制度において知事部局の事務執行に不正や誤りがないか等の自己評価を取りまとめた評価報告書につきましては、監査委員との意見交換や審査を経て議会へ提出することとされており、こうした審査においても山下氏の経験を生かしていただけるものと考え本議案をお諮りしております。
なお、公認会計士を選任した過去の事例でございますが、平成28年度からの４年間１期の選任事例がございます。
○伴委員
ありがとうございます。
これも意見だけ添えて終わります。監査委員は議員からも２人出ますけれども、執行した予算や事業に対して大事な役だと思います。コミュニケーションを図りながら、特に決算のときには時に辛辣にやり取りしていただけたらと思います。
続いて、人事委員会事務局に対し、総務委員会説明資料54ページ、県職員の専門・技術等職種における第１次試験内容の変更についてお伺いします。
教養試験に代えて基礎能力試験を実施する旨の報告があります。基礎能力試験がどういったものか、またなぜ今回から変更したか教えてください。
○村上職員課長
採用試験については、受験した者が応募した職の標準的な職務遂行能力や適性を有しているかを判定するために行っています。
基礎能力試験は、従来の教養試験に比べ理系職種にとって負担の大きい文系領域の暗記を必要とする知識分野を軽減し、論理的思考力や理解力、判断力等の知能分野を重視しております。令和５年度に創設した早期試験において受験対象とした土木、建築、薬剤師については、既に教養試験に代えて実施しています。
これまでの大学卒業程度試験における第１次試験では、事務系職種、専門技術系職種ともに筆記試験として教養試験と専門試験を実施することを基本としておりましたが、ここ数年専門技術系職種全体として申込者の減少が続き候補者を確保できない職種が数種発生することが続いており、また事務系職種に比べて担当する業務が限定され幅広い知識を求められることが少ないため、令和６年度から全ての専門・技術系職種において教養試験に代えて基礎能力試験を実施することとしたところでございます。
今回の試験内容の変更によって、県職員の採用試験に向けた負担が軽減され、申込者の増加につながることを期待しております。
○伴委員
他県と比較した場合に、先行している都道府県が多いのか、静岡県のほうが先進的なのかは分かりますか。
○村上職員課長
近年人材確保競争が激しくなっており、他県においては試験をＳＰＩという民間の企業が行っている試験に切り替えたり、もしくは廃止する県もありますが、我々としてはある程度受験者の職能力を判定する意味合いで基礎能力試験をやる決定をしたところです。
○伴委員
行政職の採用試験であっても、民間と比べて公平さ、公正さがより求められると思います。ただほかの県が同じようなことをやっていたら結局また人材獲得のハードルが上がっていくと思いますし、法律の枠組みという範囲内の中になりますが人がいないのはやはり一番つらいことですので、確保できるようにしていっていただきたいと思います。
一般職の試験の在り方を見直す動きが今の時点であるかないか伺います。
○村上職員課長
行政職は、多様な人材を確保するために行政Tと行政Uの２つの試験区分を設けてます。
行政Tは法律や経済といった専門試験を実施しており、行政Uは法学部や経済学部以外の学部出身者もしくは社会人経験者等が受験しやいよう専門試験を設定しておりません。さらに教養試験をベースとしておりますが若干難易度を下げた総合能力試験を行っております。
行政Tと行政Uの２種類の区分を設けることで受験生が受験しやすい体制を取ってございます。
○伴委員
ありがとうございます。
意見だけして終わりたいと思いますが、公務員の皆さんもいろんな場面に適応できる能力が問われていると思います。要は知的値だけを求めて筆記試験だけできて済む仕事ではなくなってきていると思いますし、民間との行き来も増えていくと思います。ぜひ入庁後のミスマッチも減らし、その人が持っている能力を活用できる採用試験を今後工夫していただければと思います。よろしくお願いいたします。
では、次の質問を行います。
今年１月22日の中日新聞の記事に、静岡県のドメインの悪用対策が少し不十分だったとありました。内容としては、一般的なローカルガバメント――lg.jpではなく、普通に取得できるドメインを使っていて、それを使い終わった後もそのままにしていて悪用された場合に問題になるのではないのかという観点で記事が書かれていました。
２つ伺います。
この報道を受けて改善されたのかどうか、されなかった場合問題がないのか伺います。
また、もし悪用されてしまったときには静岡県も被害者ではありますが、対策を講じていなかったことで何か被害を被ってしまうことがあるのか伺います。
○手島電子県庁課長
基本的な対策は講じていますが、県のホームページの中に一部古いサイトへのリンクの削除が徹底されていなかったものがあったため、こういった回答になっております。
現在、全て改善したかを調査中であります。例えばホームページの中に貼っているＰＤＦのチラシに書かれているリンクですら反応してしまいますので、今そういったリンクも潰す方向で進めていますが、基本的に改善できるところは改善したと考えております。
責任についてでございますが、もちろん被害を被った方が出てくれば責任が全くないわけではないとは思います。被害の程度に応じていろいろな影響が出てくるかと思いますが、他の県、市町等で過失によって重大な被害を受けて訴えられた事例も聞いたことはございません。最終的にどうなるかは分かりかねますが、いずれにしましても先ほどの対策の徹底を図り、まずはそういったことが起こらないようにしていきたいと考えております。
○伴委員
ありがとうございます。
感想を言って終わりますが、県もそこに労力を費やそうと思ったら、きっと何千、何万というページをチェックしないといけないと思います。ましてや添付のＰＤＦの中のアドレスまでチェックしようとしたら、多分それだけで本当に何年もかかってしまうと思います。
一方で、やはり世の中には本当にとんでもないことを思いつく悪い方がいらっしゃって、静岡県をかたることもあると思いますので、優先順位をつけて適宜、皆さんが被害を被らないようにしていただければと思いますのでよろしくお願いいたします。
次に、自治体職員の働き手、担い手不足という切り口でお伺いします。
2050年の人口減少問題が年明けからずっとニュースになっています。新聞紙面でも各種出ていますが、民間企業に限らず県行政、自治体職員においても同じことかなと思っています。
16歳から64歳の生産年齢人口が不足する傾向は変わらないと思います。2050年まであと26年、意外とあっという間に来てしまうんじゃないかと思っています。人口が減ったからといって、今広げている行政サービスを、これはやめましょうと一度広げた風呂敷を折り畳むのは難しいと思います。その中で当然、行政サービスのビルド・アンド・スクラップを繰り返しながらも新たな社会課題や行政サービスのニーズは維持をしていかなければいけないと思っています。
そこで、2050年を目標とするのか分かりませんが、それぐらいの年代からバックキャスティングをしていき県庁として人的資源の有効活用や人材確保をどのように見通しているのか、お考えがあれば伺いたいと思います。
○遠藤人事課長
人口減少社会におきましては、様々な方法によって人材を確保していくことが重要と考えており、現在も人事委員会と連携しながら職員の採用方法の改善等に取り組んでおります。
例えば、即戦力となる人材確保のために、介護や育児等の理由で一旦退職した方を再度採用する制度を今年度から始めたところであります。また民間との競合もありますので、今年度から一部の職種につきましては、採用試験の時期を少し早くして、少しでも良い人材を多く確保する取組を進めています。
人材の有効活用につきましても、基本的には仕事面での改善や効率化が重要と考えておりまして、例えば外部アドバイザーの活用やＩＣＴ技術の導入を通じて、増えていくであろう業務を一定の人数でもさばける工夫について取り組んでおります。
○伴委員
ありがとうございます。
遠藤人事課長の御答弁の中で、採用を少し早めるという部分について教えていただきたいのですが、私がかつて14、５年前に就活していた頃は民間企業が大体大学３年の秋ぐらいから始まって春先には内定が出て、公務員組が６月、７月ぐらいにこれから頑張るという時系列でした。公務員の採用試験は各都道府県や基礎自治体が横並びでやっていた印象があります。法制度的に早めていいことになったのか、独自で設定できるものなのか、現在どうなっているのか教えてください。
○遠藤人事課長
特段、法的な規制があるとは認識していません。一方で、９番委員がおっしゃるとおり時期的には通常大体６月ぐらいに各市も県もやっております。本県につきましては、今年度から一部の技術職について前倒しで４月に試験を実施しております。
○伴委員
グランシップ等でも合同企業説明会をやっていたと思います。見に行くと、民間企業は当然プレゼンがうまいです。皆さんが下手というわけではなくて、プレゼンなどはやはり就活生の興味をそそる部分は多いと思います。一方で、公務員職を目指す方は結構定めて受けてくるので、うちに来てくださいということはそんなにしないとは思いますが、先ほど来申し上げているように人材を採っていく点では公務員という肩書きだけではなく仕事の中身もより発信していただきたいと思います。人材という資源の奪い合いになっていくわけですよね。そういった中で働き方ややりがいもしっかりＰＲしていただけたらと思います。よろしくお願いします。
次に、これもまた遠藤人事課長への質問になるかもしれませんが、今日３月８日が世界国際女性デーということで、それにちなんだ質問をさせていただきたいと思います。
本日の静岡新聞の１面でも本県のジェンダーギャップ指数が取り上げられていました。本県の順位が低い傾向に対して、まず感想があれば一言頂いてもいいですか。
○遠藤人事課長
若干順位が低いのは事実ですので、向上していけるように努めてまいりたいと考えております。
○伴委員
アバウトな質問ですみません。
では、本題に入っていきたいと思います。2022年度の県庁職員の給与における男女格差が公表されました。男性の給与に対する女性の給与の割合の47都道府県のアベレージが77.6％、本県は76.4％と全国平均より少し低いか同等だと思います。
その要因として４つ挙げられており、１番目が、給与の高い管理職に占める男性の割合が多い。２番目に、女性職員は結婚や出産でキャリアを中断する傾向がある。３番目に、扶養住宅等の手当を男性職員が受け取る場合が多いので給与が相対的に上がる。４番目に、女性職員に占める非正規職員割合が高いとのことですが、この４項目は本県においても同じなのか、静岡県はそんなに男女差はないなど御答弁をお願いします。
○遠藤人事課長
本県が同じような調査をやった際に要因として挙げた要素は、今９番委員がおっしゃったものとほぼ同様となっております。
○伴委員
ありがとうございます。
もう少し質問を続けますが、管理職に占める男性の割合が多いことについて年代別で聞いてみたいと思います。
今年度60歳を迎えられる職員は1980年代後半におおむね大卒で入庁された方だと思いますが、採用における男女比が同等になってきた今も、多分管理職に占める男性の割合が若干高いと思います。採用における男女比が同等になったのがいつ頃なのか、その方々が昇進していけば管理職に占める割合も当然同等になっていくと思っています。
結婚や出産の影響がなかった場合と仮定しますが、1985年、86年ぐらいに大学の男女の入学割合が大体一緒になっており、その方々が50歳を超えられるぐらいだと思います。今県庁において男女バランスがどうなっているのか分かれば教えてください。
○遠藤人事課長
知事部局における県職員の採用者に占める女性の割合につきましては、ここ10年の数字を申し上げますと、平成25年度が32.7％、令和５年度が37.5％と上昇はしていますが、半数程度まではまだ至っていないのが現状です。
一方で、職員全体に占める女性の比率は直近10年で上昇はしていますが、今年度は約30％です。
女性職員の割合が上がっておりますので管理職に占める女性の比率が上がっていくことは予想されますが、同等程度になる時期を見込むのはまだ難しいかなというのが正直なところでございます。
○伴委員
もう少しお尋ねします。
断念というと言葉が重いかもしれませんが、結婚や出産でキャリアを途中でストップされたり、１回家庭に入られたりという方もいらっしゃるでしょうし、扶養などの各種手当を男性が受け取るのは、当然女性が休めば男性が働いて男性に手当がそれなりにつきます。さらには１回辞められた後に、育児などが始まるとお子さんが保育園なり学校へ行ってる間に働く、すなわち非正規になりやすいのはいろいろ関連性があると思っています。
生物学的に男性が出産というのは当然無理ですよね。であるならば、やはり２番目の理由にあった結婚、出産を理由に退職や非正規職員を含む働き方に転職される方へのケアをもっと厚くしていくべきじゃないかと思いますが、県庁でどのような取組がされているのか伺います。
○遠藤人事課長
本県における取組でございますが、ふじのくにワーク・ライフ・バランス推進計画を策定しており、女性の職員が出産や育児を理由として、例えば本人の意に沿わず辞めてしまうとか働き口を失ってしまうといったことがないように、育休等の育児支援の制度を充実させております。その上で育休等で一旦職を離れた方がその後働きづらくならないように、育児休業中のキャリア形成支援研修や育休から復帰する直前において復帰支援研修を行い、一旦キャリアから離れた人でも復帰しやすい手段を講じています。
○伴委員
急に明日出産しますということはまずないと思うので、休むあるいは出産を機に退職を考えるなど本人の意向調査について職場で面接やカンファレンスの機会があるのか教えてください。
○遠藤人事課長
本人の意向を確認する機会としては、人事異動の関係では毎年度１回、ヒアリングを行っております。それに加えて近年では人事評価制度を前期後期に分けて行っており、期首と期末に面談しておりますので、年間四、五回程度、直接一対一で面談する機会ができています。その中で気になることがあれば御相談頂く、あるいは相手が若い女性であれば逆に所属長から話を振っていただくような機会をつくっております。
○伴委員
先に聞けばよかったのですが、女性職員のうち結婚や出産を機に退職されてしまう方の割合は集計していますか。数字は聞きませんのであるかないかだけ聞きたいと思います。
○遠藤人事課長
退職の理由として結婚や出産等があるのは把握しておりますが、割合までは集計していないのが現状でございます。
○伴委員
ありがとうございます。
先ほど担い手不足の話をしましたが、御本人がもう家に入りたい、もう子育てに専念したいという御意向の方はやはり尊重されたらいいと思います。一方、聞いていく中で１年、２年か半年か分かりませんが、できればもう１回復帰したいと思っている方は、ヒアリングを丁寧にやっていただくことで、経験者が実際に家庭を持つことによって仕事につながる部分もあると思います。当事者になって分かる、施策につなげられることもあると思いますので、そういった機会はぜひ拡充していただきたいなと思います。
日数が足りていないとの声はもうあまり聞かないでしょう。私の男性の同級生が皆さんと同じ職場で今育休を取っています。男性でも２年取れるそうです。１年は丸々休むと言っているので大したものだと思っているのですが、こういったケアを拡充していただきたいと思います。
採用の話に戻りますけれども、優しい県庁なんだと見いだしてもらいたいと思いますが、その辺の感想があればお伺いしたいと思います。
○遠藤人事課長
育児や子育ては大変大事なことでございますので、可能な限りの支援をしてまいりたいと考えております。
９番委員からお話のありました男性の育児休業ですが、上限については女性と変わりはなく、子が３歳になるまでは取れるようになっています。延長の回数が２回までなど制限はありますが、男性、女性変わりなく育休が取れるようになっております。
今後の人材確保の面におきましても、ワーク・ライフ・バランスに配慮した職場はアピールする上で重要な要素だと考えていますので、引き続きそういった制度の拡充に努めてまいりたいと考えております。
○伴委員
ありがとうございます。
最後に意見して終わりますが、先ほど離職率の話をしましたが、その数字がアピールポイントになるか分かりませんけれども、復職率についてももし調査できれば対外的にうまく情報発信をしてもらえたらなと思います。よろしくお願いいたします。
次で最後の質問にしたいと思います。
令和２年以降、国でもデジタル人材の活用が始まり、各省庁をはじめ地方自治体にもデジタル人材を投入していきなさい、あるいはプロパーの職員のＤＸに取り組みなさいと出ていると思います。総務委員会所管の範疇で構いませんので、今静岡県庁において各部局のＤＸ人材をどのように採用したり民間企業等を含めて交流したりしているか取組を教えてください。
○曽根デジタル戦略課長
本県ではソフトバンク株式会社と連携協定を結び、その協定に基づいて職員の相互派遣を行っています。ソフトバンクから来ていただいた職員については、我々デジタル戦略課に配置しています。
もう１点、職員ではなくアドバイザーの立場になりますが、デジタル戦略顧問として７名の専門家の方に就任頂いておりまして、各部局の相談等に応じて対応していただいています。
○伴委員
ソフトバンクとの人的交流は、今どれぐらいの人数を受け入れて、逆にどれぐらいの人数が行っていますか。
○曽根デジタル戦略課長
こちらから１名、相手方から１名の相互派遣をしております。
○伴委員
１名とのことで、県庁には何千人の職員がいて、県庁全体をその人に担えというわけではありませんが、正直もう少し行き来があってもいいのかなと思ってこの質問をしています。
例えば、部局によってはＤＸをやりたいけれども何をやっていいか分からないなどの悩みもあるでしょうし、あるいはいわゆる餅は餅屋で、ＩＴ系の人に来ていただいて、この仕事をこうやると作業効率がこう上がりますとか、パフォーマンスがこんなふうに上がりますと指南してもらうのが一番早いと思います。そういった人的な交流、人の使い方の取組はないのでしょうか。
○曽根デジタル戦略課長
今受け入れている１名につきましては、各部局の相談に応じていろいろと助言をしていますが、今のところ課題ごとに各部局にそういった外部人材を配置するところまでは至っておりません。
○伴委員
今年の年明けぐらいだと思いますが、下田市が民間のＩＴ企業と連携してどんどん人を入れて、庁内の仕事のデジタル化を図っていく取組をしていると報道されていました。社名を出しますと、ＡＫＫＯＤiＳコンサルティング株式会社という企業であり、ＩＴ人材の派遣業などもやっているところだと承知しています。そこがいろいろな自治体に声をかけて、まず仕事を見た上で、そのやり方をしているのだったら、こうやるとパフォーマンスがもっと良くなるとか、こういうソフトが使えるとかあると思います。
今県庁のプロパーの職員をデジタル人材にしていく取組もされていると思いますが、それだったら、外部から入れてしまったほうが早いのではないかというのが正直な感想としてあります。実際に取組が始まって何年かたって、外部人材をもっと入れることに対して率直にどう思いますか。
○曽根デジタル戦略課長
県庁内の様々な部局が、様々な課題を抱えている中で、外部人材の活用は確かに有効な手段と考えております。そうした中で今後外部人材をどう受け入れ活用していくかについては、人事課とも連携しながら検討を進めたいと思っております。
○伴委員
人事課とも検討していきますとのことでしたが、今の段階ではあまりその方向にかじを切っていないと思います。今議論の俎上にあるかどうかだけ答弁できますか。それとも、いやまだ全くやっていなくて積極的に登用していけたらいいねみたいな感覚なのか、その辺についてどうでしょうか。
○遠藤人事課長
デジタル分野の人材登用は確かに重要な課題だと認識はしてございます。ただ、デジタルに特化した人材を正規職員として採用するのは、なかなか難しいところもございます。またそういった芸にたけた方は、現在既に大変高収入な方も多く、来てもらえるかというと現実的には難しい部分もあるというのが正直な感想です。
ただ、そういった方の能力を活用しなければならない場は当然出てくると思いますので、例えば任期付職員の採用などができるか検討しております
○伴委員
ありがとうございます。
ここ二、三年で急にＤＸやリモートの働き方が進み、当然コロナもありましたので右肩上がりでいろいろな人材のニーズが増えているのは御答弁にあったとおりだと思います。
ただ、他県がこんなことやっているからうちもやろうではなく、先んじてやっていただきたいです。遠藤人事課長も詳しいと思いますが、経済産業部もＳＨＩＰを立ち上げ、そこはＬＴＳに入ってもらっています。そういったつながりがせっかくあるので、ぜひいい意味でフルに活用していただき、それこそ女性の働き方にもいい余波があると思いますので俯瞰的に取り組んでいただきたいと思います。以上で質問は終わります。
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