ここから本文です。
委員会会議録
質問文書
令和５年決算特別委員会総務分科会 質疑・質問
 | 質疑・質問者： | 伴 卓 議員 |
| 質疑・質問日： | 10/31/2023 |
| 会派名： | ふじのくに県民クラブ |
○伴委員
分割質問方式で大枠で６つ質問します。
主要な施策の成果及び予算の執行実績についての説明書42ページのデジタル戦略局関係２(4)イ(ウ)デジタル人材育成事業についてですが、デジタル社会の到来に合わせ、デジタル人材の確保を目的とした職員研修を行ったとあり、様々な研修や取組をされていることが分かります。
その中で研修の対象人数がそれぞれ記されていますが、知事部局だけでも数千名の職員がいらっしゃるかと思います。研修を受けられた方が職場に帰られて身につけたスキルを共有していくと思います。これを前提として幾つかお伺いしますが、部局によっては、いわゆるＤＸに向き不向きな分野もあるかと思います。県組織全体のＤＸを想定してこういった研修人数を組んでいるのか、研修の効果をどのように波及するのか考えて令和４年度実施したのかどうか、まずお伺いします。
○曽根デジタル戦略課長
研修は幾つか用意しておりまして、必修研修と選択研修がございます。必修研修は職位に応じた階層別の必修研修で、対象になった職員全員が受講しております。選択研修は、実際に研修をやるキャパシティー等を見込んで研修の対象者を選定しているところでございます。
○伴委員
ありがとうございます。
説明資料42ページを見ますと、人数が職員総数に対して割合として適正かどうかもう一度お伺いしたいのと、いわゆる一般民間企業でいうキャリアアップに伴う社員教育に近いようなイメージなのかどうか確認させてください。
○曽根デジタル戦略課長
選択研修で様々実務を学んでいただく研修もございます。特に選択研修の中で昨年度から実施しましたデジタル専門人材の育成講座を25名で実施したところでございます。
当然、将来的にデジタル人材は各所属に１名程度必ずいるのが理想ではございますが、まずはＤＸ推進計画の計画期間内である４年の中で、各局に１人ないし２人程度配置できるよう25名と設定しているところでございます。
○伴委員
先ほどキャパシティーの話がありましたけれども、会議室に集まってやるのか、それともタブレットでオンラインでやるのかどうですか。
○曽根デジタル戦略課長
選択研修の中には、ｅラーニングを使ってパソコンの中で研修を受けるものもございますし、先ほどお話したデジタル専門人材育成講座などは、単に学ぶだけではなく意見交換をするワークショップもございますので、そういった研修は会場集合型となっております。
○伴委員
ありがとうございます。
手法については大まかにお伺いできたので関連してお伺いしたいんですが、令和４年度に実施された研修メニューの項目は、職員が自分たちで考えて自分たちのためにやっているのか、外部事業者などに委託しているのかどうか教えてください。
○曽根デジタル戦略課長
必修研修は有識者の方に来ていただいてお話をしていただいたり、先ほど申し上げたデジタル専門人材の育成講座等は委託により事業を実施したりと研修の内容によって様々でございます。
○伴委員
ありがとうございます。
いわゆる公務員のための研修でいえば、臨時的にひな形的にやられているものもあると思います。最後に曽根デジタル戦略課長がおっしゃったように、ＤＸ人材ってやっぱりよそから持ってこないとノウハウとか審査をなかなかできないと思うんですけれど、令和４年に具体的にこういう企業にアドバイザーになってもらったとか実例がを伺います。
○曽根デジタル戦略課長
特に必修研修は外部の有識者であるデジタル戦略顧問が７名いらっしゃいますので、そういった方に来ていただいて講習をやっております。
○伴委員
ありがとうございます。
有識者の方からアドバイスを頂いたり、外部の業者に委託されるということでした。令和４年度の研修を実施されて、その効果検証などを行っているのかどうか、また内容についても業務のデジタル化を意識したスキルアップにつながるような、あるいはつながったという成果、効果があるのか教えてください。
○曽根デジタル戦略課長
研修を様々実施したあとに、受講者アンケート等を実施して人事課の人材育成班とも連携しながら研修の評価を行っています。
どういった効果があるかの一例でございますが、職員のモチベーションの維持や情報交換等を目的にするＤＸ推進チームというのを設置しておりまして、昨年度実施したデジタル専門人材の育成講座を受講された多くの方が参加していただいており、ＤＸによる業務改善や課題解決の意欲が高まっていると認識しております。
○伴委員
ありがとうございます。
今御答弁がありましたデジタル専門人材育成講座が、令和５年度にはＤＸ推進リーダー育成講座と名称を変更していますが、令和４年度の事業をやった中で何か名称変更する理由があったんですか。
○曽根デジタル戦略課長
本年の１月になりますが、国の自治体に対してＤＸを推進するリーダーが必要であろうとの方針も出てございます。こちらの研修がデジタル技術の実装が進みつつある中で各部局のデジタル化を推進する人材を育成する講座になっており国の考え方とも合致することになりますので、名称を変更しました。
○伴委員
ありがとうございます。
最後、意見して終わりたいと思いますが、僕らも会派間とか会派内で議論していて、何でもかんでもＰＤＦで共有すればいいわけじゃなくて、やっぱり顔を合わせてグループワークをしないといけないときもあると思います。
あとお願いですけれども、研修を受ける方が、チームのいわゆるＤＸ屋みたいになっちゃうとちょっとかわいそうですよね。何かあったらあの人に聞こうっていうのもいいんですけれども、その辺の負担感もうまく分散化きるようにしていただきたいなと思います。多分うなずいている職員さんも何かそういう覚えがあるのかなと思います。
次の質問に入ります。
職員向けキャリア形成事業について職員研修にひもづけて伺いますが、説明資料の142ページ中段エ人材育成施策について、先ほど申し上げたように民間企業ではスキルアップやキャリア形成をサポートする取組がいろいろあります。臨時研修や部署の配置換え等あると思いますが、民間企業だったら金融業界で働く人がＦＰ――ファイナンシャルプランナーの資格を取ったりとか、外国語スキルの講座などがありますが、本県においても職員のキャリア形成をサポートすることがあるのかお伺いしたいです。先ほどのＤＸの分野でも伺いましたが、県庁の中で内部的に実施しているのか、それとも他の事業者のメニューを提携して職員向けの講座を実施したのかどうか取組がありましたら教えてください。また、その効果を測定されているのかアンケート止まりなのかお伺いします。
○遠藤人事課長
職員向けの研修の項目とメニュー等でございますが、基本的には人事課の人材育成班が検討を行った上で決定しております。実施に際しては内容によって直営でやるものと外部の業者さんにやっていただくものに仕分けしています。講座が終わりましたら、ちょっとアナログですがアンケートを中心に細かい感想等を聞いて、点数つけを行いながら来年もやるべきかあるいは改良すべき点について検討を行っております。
○伴委員
事前のヒアリングで県庁では令和４年度も含めて通信教育講座を職員向けに展開されているとのことでした。直近の平成30年度から令和４年度までの受講者数も事前にお伺いしているんですが、年平均で47名であり、令和４年度は51名の受講者がいらっしゃったということでした。
ただ予算はこの５か年ずっと41万7000円というのが続いてきております。１人当たり単純に8200円となるわけですが、令和４年度のメニューを見ますと、上限の２万円まで助成とあります。これが高いのか安いのか分かりませんが、県庁全体で希望者が手を挙げたときに50名という枠はちょっと少ないのかなと感じました。希望があった場合はもっと予算を拡充しなきゃいけないと思いますし、遠藤課長の肌感覚になるかも分かりませんけれども、令和４年度に実施されてみて、もっと希望者が多いというのであれば６年度予算に反映しなければいけないですし、実情を少しお伺いします。
○遠藤人事課長
通信教育でございますけれども、今８番委員から、おおむね50人ぐらいとお話頂きました。令和４年度は結果的に修了者51名なんですが、一旦受けたいと申込みがあった時点では60名ほどあり、その後、結局本人が持っているお仕事の都合等で完全に修了できない職員もいますので、若干エントリー者より修了者は減る傾向になっています。結果としてここ数年間は50人弱くらいに収まっておりますので、当初想定した予算内に入っています。
○伴委員
ありがとうございます。
危惧というか心配ではないんですが、おおむね50人くらいでずっと推移してて、多分１回受けたら次の年は駄目で２年くらい空けないといけないわけではないと思うんですよね。そうすると、制度を知っている同じような人が今年は英会話受けよう、来年はハングル語を受けようとやって、リピーターのために50人の枠が動いていたらちょっともったいないと思うんですけれど、令和４年度分でも結構ですが再受講者の動向は御存じですか、。
○遠藤人事課長
８番委員がおっしゃるとおり、毎年受講希望する職員は確かにおりますが、それほど大人数ではなく受講を希望する人を圧迫するほどの人数ではないと考えているところです。
○伴委員
ありがとうございます。
感想を言って終わりたいと思いますが、やっぱりスキルアップってどのお仕事をされていても重要かなと思います。私も今恥ずかしながら通信で大学に行き直してもう８年くらいたったんですが、なかなか卒業できていません。50人の枠は適正だというのは何となく分かりましたけれども、オンラインでアーカイブとして学べる仕組み等もまたつくっていただけたらと思います。
では、質問項目を変えます。
説明資料125ページの電子決裁率について伺いますが、電子決裁率が2021年度までは３万9000件、14％であったものが、2022年度までには15万件と飛躍的に伸びた理由と、括弧内の43％とか4.2％が25万件に対する4.2％だとおおむね１万500件で2020年度は分かるんですけれども、それぞれ25万分の15万件とか、21年度の３万9000件だと括弧内の数字と合わないので、どういう数字を出しているのか気になったのでお伺いします。
○小坂文書課長
初めに、表の記載内容についてお答えさせていただきます。
目標値につきましては、文書管理に関する電子決裁を25年度までに25万件、100％としています。目標値につきましては、電子決裁率ではなく、令和２年度の文書決裁のものを分母とした件数の目標としています。それだとなかなか分かりにくいため、括弧書きで文書管理に関する電子決裁率を2020年度4.2％、2021年度14％、2022年度43.1％と表記させていただいています。
それから、もう１つの御質問の電子決裁率が向上した要因でございますけれども、昨年７月に副知事から、文書管理に関する決裁・供覧については原則電子で行うよう職員にメールで呼びかけを行ったほか、各部局の電子決裁の進捗状況に合わせた個別説明会を実施したところでございます。こうした説明会を通じた各部局の取組などにより職員の意識が高まり、電子決裁のメリットを共有することで電子決裁率が向上したと考えております。
○伴委員
ありがとうございます。
令和４年度の反省を踏まえて、今後100％にどう近づけていくかまた個別に教えてください。
説明資料146ページ残業時間について、評価の表の活動指標で、時間外勤務が360時間を超える職員数について前年度比10％減と掲げていらっしゃいますが、見てのとおり増加している傾向が分かります。課題を読みますと新型コロナウイルス対策や盛土対策があったと分かりますけれども、令和４年度についてどんな所見があるか、またどうやったら減るかをフィードバックされたかお伺いしたいと思います。
○遠藤人事課長
確かに８番委員御指摘のとおり令和４年度は前年度よりも増加傾向でした。大きな理由としましては、課題に書きました新型コロナウイルス対策、台風15号をはじめとした災害対策、保育園の送迎バスの事故の対応の事故後の各施設監査、物価高騰で各団体へ様々な支援策を行いましたので、その対応等々で時間外が増えたのが令和４年度の現状でございました。
その際に取った対応でございますけども、年度中途でしたが可能な限り応援体制を取るため例えば災害対応では本庁から土木職の職員を現場に応援を送る対応を取り、後半から増えてきた業務につきましては、ＯＳＳと呼んでいる３か月くらいで所属を替えて大変な部署を回る業務外要員を送るようにしていたところでございます。
そういった状況を踏まえて、例に出した４つのように前年度から発生するか分からないものが多いため、実際に発生した場合にそこの仕事をしている職員の負担を減らすためにはどうするか常に考えるようにしていきたいと考えております。
○伴委員
ここも意見だけして終わりたいと思いますが、ＤＸが進んでいくと仕事量の数値化をできると思うんです。不勉強でＯＳＳを知らなかったんですけれども、人事って弾力性を持たせるのが難しいと思うんですよね。行政の皆さんも繁忙期と閑散期があって、財政課の皆さんはこれから頑張る時期ですけれども、そういった中でＯＳＳの制度もうまく使っていただいて、数値化できる仕事は人員を充足してあげていただきたいと思います。
関連して説明資料146ページ、管理職に占める女性の割合が、昭和60年くらいから社会における女性と男性の大学進学率なんかも大体イコールになってきて、今社会的にはそれこそ課長級の皆さんの男女比が大体学歴的にも並んできたところかなと思うんです。県職員の年次ごとにおける男女比率も多分出ていると思います。今本会議のひな壇を見ても圧倒的に男性の方が多いのが現状ですが、どんなことに令和４年度に改善をしようと取り組まれたのか、そういう数値を持っていて、例えばあと５年、10年くらいしたら変わる見込みを持たれているのかどうか教えてください。
○遠藤人事課長
県としましても重要な課題と認識しており、例えば総合計画のアクションプランで数値指標に置いています。もともと基準年の令和２年度が12％でございました。目標値としては、2025年度に16％まで向上させていこうと努めているところです。令和４年度の数字では14.2％で、12％台からスタートして16％を目指し、令和４年度で14.2％と、おおむね計画どおり向上していると思っております。だんだん女性職員の割合も増えてきますので、引き続き頑張っていただけるような方を積極的に登用してまいりたいと考えております。
○伴委員
ありがとうございます。
これも意見して終わりたいと思いますが、ポストが10あって、男性５、女性５が理想かも分からないですけれども、その年次の男女割合が例えば８対２だったら逆差別って言っちゃいけないかもしれないですが、ちょっとおかしなことになるじゃないですか。だから人数に占める割合できちっと登用していく、性別で選ぶのではなくて、スキルで登用されていくのが理想ではありますけれども、日本はなかなか、先進国の中でも低いと言われてますし、静岡もさらにちょっと低空飛行と言われていますので、範を示していただけたらなと要望します。
説明資料165ページになります。
最後に１点お願いしたいと思いますが、職員の働き方ですけれども、職員に占めるメンタル不調による長期療養者が年々増加していることが分かります。まずその背景や要因、特徴をどのように分析されているのか。それを踏まえて令和４年度はどのような対策に取り組まれたのか教えてください。
○石井健康指導課長
８番委員から御指摘がありましたように、メンタル不調による長期療養者は――長期療養者というのは、30日を超えて療養した職員を指しておりますけれども――確かに増加傾向にありまして、特に令和２年度以降の増加割合が高くなっております。増加傾向の要因の１つとして新型コロナウイルスの感染拡大に伴う職場や私生活における環境の変化が職員のメンタルヘルスに影響を与えた面があると考えております。
また、本県の長期療養者の内訳を年代別に分析をしてみますと、特に20歳代、30歳代の職員の中から不調者が発生する割合が、ほかの年代に比べると高い傾向が続いております。このことが、近年本県におけるメンタルヘルス不調による長期療養者が増加した一因になっていると捉えております。
○伴委員
部局別の統計は取られていますか。
○石井健康指導課長
私どもとしては、部局別等の分析もしております。ただ、物すごく部局によって大きな違いがあるかというと、それほど顕著な違いはないと捉えております。この不調の原因というのを我々も探っておりますけれども、職場に原因がある場合、家庭の要因、御本人の健康など個別の問題、それから本人の性格の問題など様々なものが複合的に重なっている面がございますので、我々の対策もこれを打てばいいという決め手になるものはなかなかない状態でございます。我々としてはいろんな状況に対応できる総合的な対策をそろえることで令和４年度も実施しております。
例えば長期療養者が増加している中で、円滑な職場復帰をしてもらうことが大事でございますので、しっかりと療養してもらいながら、所属の管理職や保健師が受診に同行して職員の状況を把握し対策を立ててやっております。それから予防、早めの対応も大事でございますので、相談窓口を充実させたり、ストレスカウンセリングといった外部機関の力を使った相談、ストレスチェック検査を使って高ストレスと出た職員に対するケアもやっております。
特に先ほど申し上げたとおり若年層を私どもは気にしておりますので、例えば令和４年度は、新規採用職員の入庁直後に所属の管理職が面談する機会を持つことを新たに始めました。それ以外にも初めての異動が非常に職場環境の大きな変化になりますので、そういった職員にも――これは前から令和４年度も引き続きやっておりますけれども――研修の機会を利用して個別に面談をして職場での様子を聞く取組をしているところでございます。
○伴委員
ありがとうございます。
最後に意見して終わりたいと思いますが、どの仕事も公務員だからこうとか、民間だからどうとかじゃないと思うんですけれども、やっぱり早期発見とか、本人由来か、また職場由来か、職場由来だったらシステムを変えていかないと、やっぱりまた同じ人を生み出してしまいますし、そこで人が薄くなれば当然誰かにそのしわ寄せがいって、違う人がまた過労になってしまうこともあると思います。さっきの仕事量のデジタル化じゃないですけれども、そういったとこも加味しながら、うまく負担軽減をしていただいたり、復帰策は十分講じていただいてるのかなと思いますけれども、いい意味で甘やかしてといったら変ですが、ちゃんと戻れるように復職できるように、引き続き支援していただけたらと思います。質問を終わります。
お問い合わせ
〒420-8601 静岡県静岡市葵区追手町9番6号 電話番号(県庁案内)：054-221-2455
Copyright © Shizuoka Prefecture. All Rights Reserved.