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委員会会議録
質問文書
平成20年決算特別委員会 質疑・質問
 | 質疑・質問者： | 花井 征二 議員 |
| 質疑・質問日： | 11/18/2008 |
| 会派名： | 日本共産党静岡県議会議員団 |
○花井委員
185ページに、まず１つは任命権者の権限の行使をチェックしたと。そして下のほうへいくと事業所調査等を通した労働基準監督権の適正な行使を行ったとありますけれども、具体的に何をどんなふうに行ったのか。
それから、その上の採用試験等の充実等のところに、応募者の減少というものが見られるとありますけれども、これはもう景気回復とともに、そういうのが１つの流れになっているのかなと。あるいは、最近急激に世界同時不況というふうなことも起こってきたんで、また変わってくるのかなというふうに思いますけれども、この辺の傾向については人事委員会としてはどう評価されているのか伺います。
それから、188ページの職員の勤務条件等に関する諸課題として幾つか挙げられている中に、時間外勤務の縮減というのが挙がっています。時間外勤務の実態把握に努めたということですので、この実態と原因についてどういうふうにとらえているのか。
そしてまた、メンタルヘルスケアの問題は、これはもうこの決算委員会でも、かなりいろんな分野で――総務部関係、あるいは教育委員会関係、警察を含めて議論をされてきたところですけれども、やはり県の職員に健康な状態で勤務していただくというのは大事なことですし、全体として、健康管理区分で何らかの管理を必要とする方々というのは、結構な数になっていますよね。
そうした中でも、メンタルヘルスで余儀なく長期休暇をされているというような人たちもおられるわけですから、そういう意味ではそれらの早期発見、早期対応ということは当然のことだと思いますけれども、この辺について人事委員会としてこの問題をどうとらえて進められてきたのか伺います。
それから、職員給与の支払監理に関して８件の指導を行ったということですけれども、その中身を伺います。
それから、確かに人事委員会というのは正規の職員を対象にして、いろんな報告とか勧告とかを出しているということは私も承知はしています。しかし、現実にこの県庁内には非常勤の方、臨時の方がかなりおられますし、また最近は業務委託等、アウトソーシングということで、そこから派遣をされてくるという、そういう正規雇用でない非正規の方々がたくさんおられます。
今世の中は、この格差社会が大変な社会問題になっているという中で、それをむしろ正していかなきゃならないはずの県庁の中にそうしたものがあるという、この現実があるわけですね。
私は決算審査を進める上でも、この現実に、人事委員会あたりが目を閉じてしまうということではいけないと思うのですね。
この問題について人事委員会ではどんな議論をされているのか、議論のしようがないといってあきらめているのか、その辺についてお伺いいたします。
○外岡給与室長
まず、権限の行使の給与のところで、どのようなチェックをしているかということについては、今の支払監理という形で実施しておりますので、後ほどの支払監理ということでお答えさせていただきたいと思います。
それから、時間外勤務の縮減についてでございます。
これについては、私どものほうも非常に関心を持っておりまして、先ほど局長から報告がございましたように引き続き時間外勤務の実態把握等に努めるということを申し上げてきました。
ことしの勧告においても、時間外勤務の縮減に努めていただきたいということで、適切な人員配置などに努める一方で管理職員が絶えず業務執行のあり方を見直すなど、効率的な業務の執行を図っていただきたいと。あるいは一人一人の仕事の進め方や働き方を点検し、業務改善に取り組んでいただきたいということを、私どもとしては申し上げてございます。
その中で、それでは時間外勤務の実態は当委員会としてどのように把握しているのか、あるいはその実態を踏まえてどのような取り組みをされているのかというお話でございます。これについては、私どもはそういう形で報告をしておりますけれども、実は時間外勤務は増加傾向にございます。
これについては、任命権者のほうでも非常に問題意識を持って、その解消に向けた取り組みを今進めていただいております。原因の把握ということもきちっとしていく必要があるということで、私どもとしては報告で述べさせていただいております。
その中で、これは原因と結果、裏腹でしょうけれども定時退庁日を推進していますが、そういう定時退庁をきちっとやっていただく。先ほどのワーク・ライフ・バランス推進デーとかを設ける。退庁を促す放送の実施をする。それから、チューター制度というような形で新規採用職員の支援体制を強化する。それから、管理職員――監督者のマネジメントの強化という形で、時間外縮減モデル室の指定をして、その効果的な対策を分析した上で考えていくと。それから、巡回指導や時間外勤務の定時退庁における状況の調査とか、そういったことを任命権者のほうで進めていただいております。
そのほか、偏在と集中の解消ということで、例えば時間外勤務というのは、どうしても繁忙期とかいろんな時期があり、定率的にいつも同じような形になるというわけではございませんので、見直しながら業務の平準化を図るとか、あるいはスタッフ間、室の所属内の業務配分について検討するといったような点検。あるいは事務の総量の削減ということで、やめる、減らす、かえるの視点での業務配分の見直しというようなことを今進めていただいてございます。
原因はいろいろあろうかと思いますが、それぞれ所属とか、あるいは時期とか、いろんな状況でまたそれも変化してくると思います。そういったものを今いかに減らしていくかということで、進めていただいているところでございます。
それから、メンタルヘルス対策は非常に重要ではないかという御指摘でございます。
おっしゃるとおりで、これは仕事と生活の調和を図る上でも、ストレスの要因の発生予防や軽減を図るメンタルヘルス対策という意味でも、ワーク・ライフ・バランスというのは大事だというようなことを、19年の勧告では健康管理ということで申し上げてございます。
本年度についても、メンタルヘルスをどういうふうに意識しているかということで、やっぱりこの問題は職員個々の問題にとどまらず、組織全体に大きな影響を及ぼすということを認識していただいて、メンタルヘルス対策の充実を図る必要があるということを申し上げているところでございます。
こちらのほうも、確かにいわゆる精神疾患の方が非常にふえていると。あるいはその手前の方ですかね。そういう方を任命権者のほうでも非常に問題意識を持って取り組んでいただいているところですけれども、引き続きそういう対策の充実を図っていただきたいということをお願いしているところでございます。
続いて支払監理についてでございます。先ほどと重複するかもしれませんけれども、知事部局、本庁、出先を合わせて48所属について調査をいたしまして、給与関係で４所属４件、勤務時間関係で４所属４件、計７所属８件の指摘をしてございます。
この中には、先ほども申し上げましたように、追給というような形が今回多かったんですけれども、従来からの特徴といたしましては総務事務が集中化しているというようなこともありまして、手当の認定の大きな誤りとかはだんだん減っているなと思っております。
しかし、いわゆる所属でやっているような細かい部分での――例えば１週間当たりの勤務時間が法定の労働時間を超え、その翌週にまたがってしまいますと100分の25出さなければいけないといったような、細かいところの徹底が図られていない場合もあると。これは周知徹底するということで、支払監理の結果につきましては所属に通知するとともに任命権者のほうにも通知をして、いろんな場面で提供していただくようにお願いをしているところでございます。以上でございます。
○梶職員室長
労働基準監督権ということで、人事委員会には労働基準監督権が与えられております。この関係で、私どものほうは先ほどもちょっと御説明しましたが、毎年、事業所調査ということでやっておりまして、管理監督権を行使する事業所が270弱ございます。約270カ所ですね。そのうち、19年度は65カ所に事業所調査ということで立入調査を実施いたしました。
調査項目というのは、労働基準法の関係では時間外勤務とか休暇の取得状況ですとかそういう内容について、また労働安全衛生法の関係では衛生管理者とか産業医との関係、それから健康診断の受診状況等、こういうものについて65事業所について調査をし、必要な指摘等をさせていただいたところであります。
具体的には、昨年度の調査では、男女別の休養室を設置してない事業所が１つございましたので、その１カ所については、その設置の指摘、指導をさせていただいております。それ以外に個別のいろいろ細かい内容については、その都度担当の者にお話しするというような形で対応させていただいております。
また、内容については取りまとめまして、年度ごとに各任命権者に対して内容を通知して、改善を促すというような対応をとらせていただいております。
あと、職員採用試験への応募者の状況でございます。確かに委員御指摘のとおり、景気動向等が大変大きく作用をするということはもう事実でございます。そういうこともございますので、コンスタントに採れるように、できるだけガイダンス等で意欲ある受験者を確保するように努めておりますが、なかなかそういうわけにいかないという現実がございます。
実は昨年度、大学卒業程度試験の応募者はちょうど1,000人で、ことしはこの1,000人という数字を切っちゃうと大変だなというふうに考えたんですが、今年度は1,190人と190人ほど伸びております。景気動向等もございますので、今後の展開というのはまだわかりませんけれども、またそういうガイダンス等に力を入れまして人材確保、それから応募者の確保に努めてまいりたいというふうに考えております。以上でございます。
○外岡給与室長
済みません。お答えが漏れてございました。
非常勤職員につきましても、人事院のほうで今回はいろんな言及がされました。私どもは、基本的に一般職の常勤を対象に勧告をしてございます。これは、勧告をする上では民間企業の実態を調査して、その実態との均衡を図るという形で勧告をしているということがございます。
そうした中で、非常勤というような方の実態というのは、なかなか一概に把握が困難であるとか全国的にそういった取り組みがされていないというような状況もございます。
そうした中で、基本的には任命権者のほうで、その職場の内容等に応じて職員との均衡を考慮して決定をしていただいているところでございます。
ただ、委員がおっしゃいますように、非常勤が今こうして問題になっている中で、我々としても問題意識は持ってございます。
今、非常勤といってもいろんな方がいらっしゃるものですから――一般職の方、特別職の方、予算の範囲内で事業費の中で雇われている方、いろいろいらっしゃいます。そうした中で、任命権者サイドのほうで、いわゆる特別職といわれるような方々は別にして、一般職といわれるような事務補助のような方々については、要綱をつくりましてある程度統一的な取り扱いをしていただいてございます。
今回人事院が非常勤に触れたのは、どうも省庁ごとに取り扱いがばらばらであるといったことはどうかというようなことから、その調査をして方向性、指針を示すと。例えば、同じような内容のことをされている場合、給与は高卒であれば高卒の１−１号級以上を基準とする。それから、通勤手当相当額が出ていないような場合には通勤手当相当額の支給をする。それから、特別給については支給できるよう努力をするというようなことを、１つの指針として出しました。
本県については、統一的な取り扱いがされている部分については、こういったことは一応現段階ではクリアをしているなと、あるいはそれ以上のものを担っているなと思っておりますけれども、委員がおっしゃるように、非常勤の勤務の状況というのはこれからも注視をしていきたいなと思ってございます。
そのことについては、任命権者――教育委員会とかそういうようなところについても、口頭で局長からお話をしていただいているような状況にございます。以上でございます。
○花井委員
丁寧に御説明いただきましたけれども、私は別に非常勤だけのことを言っているわけじゃなくて、臨時あるいはアウトソーシングで派遣されてきている人たちもおり、県庁という舞台の中でもそういう格差社会を助長するような形のものができていますよと。そういうものに、人事委員会もみずから議論すべきだし、どうなのかということを問うたわけで、せっかく事務局長がいますので、事務局長にお答えいただきたい。
もう１つ、私の意見だけ申し上げておくと、時間外の勤務の縮減の問題ですけれども、定時退庁という励行を求めているということですが、国のほうの配分があるから、警察職がどんどん毎年ふえている一方で、県の職員はどんどん縮減の方向にきていますよね。かつては、県の職員と警察職員だったら圧倒的に県の職員が多かったのに、今完全に逆転していますよね。県の職員が圧倒的に少ない。
それで仕事の内容は濃密化されてきている。そして、県職員１人当たりの県民の人口数も、静岡県は全国でほとんど最高位のほうにきているというそういう現実を踏まえていかないと、なかなかこの原因は究明できないんじゃないかなと思います。
これはあえて御答弁要りませんけれども、私は今定時退庁だけでは物事は解決しないんではないかなというふうに思いましたので、意見として申し上げておきます。
局長、先ほどの点だけ御答弁ください。
○中沖人事委員会事務局長
臨時、非常勤、それから外部委託職員についてでございますけれども、委員から御指摘のありましたように、最近こういった職員が担当する職務が非常に多様化しております。
従来は事務補助的なものが主体でございますけれども、近年は人事委員会が見ましても、正規の職員に近いあるいはもう正規の職員に匹敵する業務を担当するような状況も生じているというふうなのがございます。
本来、人事委員会は正規職員を対象にさまざまな勤務環境の改善等に対して周知をしてきたわけでございますけれども、正規職員でなくても正規職員に近い形で勤務する職員が、さまざまな形で今存在するということについては十分関心を持っておりまして、人事委員会の中でもそういった実態につきまして、今後我々としても十分関心を持って、場合によっては我々の活動の対象にしていくことも考えていかなきゃいけないという議論はしているところでございます。
今後、そういった職員の勤務状況がどう推移していくかということにつきましては、十分関心を持ちながら、対応等につきましても検討していきたいと考えております。
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