本会議会議録
質問文書
平成23年６月定例会総務委員会 質疑・質問
 | 質疑・質問者： | 伊藤 育子 議員 |
| 質疑・質問日： | 07/05/2011 |
| 会派名： | 自民改革会議 |
○伊藤委員
お願いいたします。まず部局長説明要旨の３ページ、第91号議案についてお伺いいたします。県営住宅への太陽光発電設備の設置です。5100万円のうち居住者の負担はどうなっているんでしょうか。それから売電収入はどうなるんでしょうか。その点についてお伺いいたします。
それから先ほどから出ている人事の案件なんですが、第101号議案、第102号議案についてです。先ほど８番委員からも御指摘がありましたように、我々が知りたいのはそのプロセスですよ。何でこの人がどういう過程で挙がってきたのかということですよね。だれがこうこうこうだからということではなくて、どこから挙がってきた人なの、何で、最初に挙がったのはなぜなの。それはどなたが、例えば先ほど答弁の中に知事が推薦というふうな答弁内容があったわけですが、知事が御推薦になったのか、それともどなたが御推薦でこの人がこういうふうなことになったのか、そこのところのプロセスが知りたいってことです。結果はだれでもとにかく間違わないでしょうからよろしいのですが、そのプロセスを知りたいと。それが行政の透明性というふうに言われますけども、それが全く見えてこない。
そしてもう１つは、各部に審議会とか委員会とか協議会がいろいろありますよね。県が主催するさまざまな会があるんです。私が職員のころ平成11年に１回問題にしたことがあったのは、審議委員の上限。例えばこれについても今委員の上限期間というのはあるんでしょうね。例えば２期までとか、３期でも４期でも結構ですとか、というふうな上限期間があるのかどうか。というのは、あの当時とにかく委員長席のコレクターみたいな方がいらっしゃって。28の県のさまざまな関係する委員会なり何なりの28の県を持っているよって誇らしげに名刺を見せられたときなんて、これは絶対にこの人はカットしなくちゃいけないって固く決意をしてカットさせていただいたことがあったんです。本当に長い方いらっしゃいますよね。ですからこの審議委員なり委員は一体今何年目だというふうなことも、ぜひ公表していただきたいと思いますね。同じ人があっちにもこっちにも出ている場面ってかなりあったと思うんですが、今はどういうふうになっているのかわかりません。そこら辺も透明性を高めていただきたいというふうに思うのですが、その点に関していかがでしょうか。
それから３つ目、これは総務委員会説明資料です。説明資料の９ページ、県債残高の見込み額についてお伺いしたいのです。これを見せていただくと行財政改革大綱取組状況の20ページに県債残高のグラフが出ています。これを見てみますと、通常債の県債残高、つまり県がみずからコントロールできる通常債、これは確かに年々一生懸命努力されて減っていますよね。しかしながら気になるのは、このコントロールできない部分、白の部分だと思うんです。特例債と病院債、この中に大きく、臨時財政対策債が入っているんじゃないかと思うんですよ。これが大きいんじゃないかなと思うのですが、これについて問題はないのかどうか見解をお伺いしたいと思います。
それから委員会説明資料の12ページ、行財政改革についてなんですが、行財政改革の推進の中の一番下のほうに出ている静岡県社会貢献活動促進基金条例ってのがありますよね。この内容について、この対象となるのはＮＰＯ法人でしょうか。法人化してないＮＰＯはその対象にはならないのでしょうか。まずそれをお伺いいたします。
それから同じく行財政改革大綱取組状況の３ページです。ＮＰＯについてお伺いしたいのは、効果的で能率的な行政運営についてのＮＰＯ法人の事業費です。平成22年度の実績で、今154億円。そうしますとこの154億円はどれくらいのＮＰＯに補助金なり何なりで渡っているんでしょうか。幾つぐらいの事業団体に154億円が渡っているんでしょうか。
それからもう１つは、これが３年後には年間200億円にしたいんだと書いてありますね。そうするとＮＰＯ法人の事業費をどんどん拡大していくということの意味、目的。なぜＮＰＯ法人にこれほどどんどん事業費を多くしていかなければならないのか、それについてお伺いいたします。
それからもう１つは、その下の職員削減数についてお伺いいたします。平成25年度目標100人ですよね。平成22年度の実績が33人、あと67人カットというふうなことになるわけですね。これがまずとにかく全国では７位だと、それから同規模県では１位を保っているんだと。これ蓮舫内閣府特命担当大臣じゃないですけど、１番でなければならないんでしょうか。２番ではいけないんでしょうか。何でこんなにどんどん削減していかなければならないのか。その削減された人員の分の仕事の量というのはどこにどういうふうに行くのか。例えば職員一人一人が受け持つ分担として、受け持つ仕事の量がふえていくということなんでしょうか。それともアウトソーシングか、または指定管理者か、またはＮＰＯに委託かというふうなことで、外に出してこれを補っているということでしょうか。そこのところをお伺いしたいと思います。
それから同じ行財政改革大綱取組状況の３ページですが、透明性の高い行政運営について、その一番上なんですけどね、県政に関心がある県民の割合がふえていますね。県に意見要望等がある人のうち伝えた人の割合が減っています。この調査方法、それから両方のこの数字、上がふえていて下が減っている、この数字をどういうふうに読んでいらっしゃるのか、お伺いしたいと思います。
それから行財政改革大綱取組状況の19ページです。勤務成績評価制度、去年10月から導入したっていうふうに書いてございますが、先ほどの須藤経営管理部長答弁の中にもありましたようにその能力に応じた、または職責に応じた給与というふうにおっしゃいました。この勤務成績評価制度というのは平成11年に確か課長級以上に導入されましたよね。私はそれを自分で書いた記憶があるんです。あのときに大変な数の項目について自己評価をした記憶があるんですよ。その後今度は次長さんとの面接、それで局長さんとの面接というのがございました。あれから10年、あの課長以上に導入されたこの勤務評価制度というのは物すごいメリット、何かそれに基づいた実績があったからこそ全職員に導入されたんだろうと思いますが、そのメリットは何だったんでしょうか。
それから実績として、先ほど須藤経営管理部長さんがおっしゃるようにどのぐらいそれが、能力に応じたという点で勤務評価に基づいた給料への反映の実績があったのか、教えていただきたいと思います。
それから最後に、地域外交局についてお伺いいたします。
設置された経営管理部としましては、この地域外交局というのは、行財政改革大綱取組状況12ページの表を見ますと、これ全部まとめて企画広報部に一括したわけですよね。今までは経済産業部とそれから文化・観光部に分かれていたわけですが、これを全部一括ここにしたと。そうした場合に、中国、韓国に事務所を持っています。それからアジア諸国はこれシンガポール事務所のことじゃないかと思います。米国は行っていますよね。この場合にそのアジア諸国の中に台湾を含むのかどうか。モンゴルもこの中に含むと伺いました。アジア諸国の中に台湾も含むということでしょうか。それで企画広報部に投げたと。だから、それを組織したその考え方として、台湾をどこに入れてくださったのか、そこをお伺いしたいと思います。以上です、よろしくお願いします。
○宮沢委員長
ここでしばらく休憩をいたします。
再開を14時55分といたします。
（ 休 憩 ）
○宮沢委員長
それでは、休憩前に引き続いて委員会を再開いたします。
答弁のほうをお願いいたします。
○増井財政課長
お答えいたします。
最初に県営住宅事業の関係で特別会計のほうに5100万円、６月補正しておりますけれども、その内容は県営住宅３カ所に太陽光パネルを設置するものでございまして、その３カ所というのは、エレベーターのある県営住宅を対象にしようというふうに考えているところでございます。エレベーターの電気代に基本的には充当するということでございましたが、１日じゅうエレベーターは動いているわけでもございませんので、それ以外の部分につきましては県の収入とするというふうに考えてございます。
ちなみに10キロワットの太陽光発電装置を設置した場合に、全体で月に３万4667円収入があるというふうに見込んでおりますけれども、そのうちの約６割については県のほうで売電収入として収入が見込めるというふうに考えております。
それから次に臨時財政対策債でございますけれども、臨時財政対策債は、本来地方交付税として配分されるべきところが、国の地方交付税の原資が足りないということで、そこを国と地方で折半をして県の場合には臨時財政対策債という起債をしてその分を賄うようにということで、平成13年度から制度が設けられているところでございます。本来、一般財源ということでございますので、これに充当する事業というのは、県の一般財源を充当するような事業というようなことになりまして、これを仮にその分がなくなりますと、その分行政サービスが十分に行われなくなるというふうなことに陥るわけでございます。
これは名前のとおり臨時ということで、当初13年度から３年間ということで措置をされておりましたが、その後３年延長したいということで、今年度まできているというような状況になっております。平成23年度につきましては、この建設事業等に充当できる通常債よりも額が大きくなるというふうな事態になっておりまして、我々としてもこのままいきますと、どうなってしまうんだろうかというふうなことを非常に懸念はしております。ただこれは交付税の身がわりということもございまして、国がこれは後年度、３年据え置きでその後、20年償還を基準にして、そのほかの要素も考慮して決めているということでございまして、ここ数年４％から５％ぐらいの率で毎年毎年その分については償還をしていると言いますか、交付税を算定する上での基準財政需要額という中にその分を乗せて、毎年その分をみてくれているという状況になっております。
これは、税収がそれほど伸びないということがある一方で、その基準財政需要額という地方自治体が基本的にするべき事業というものが年々、特に社会福祉事業、扶助費等を中心に膨らんでいるというふうな事業もございまして、そこのギャップが生じているということでございます。
したがいまして、これを解決するためには、根本的にその地方財政制度を見直していただかなくてはいけないなというふうに思っているところでございます。交付税の原資を今のままでいいのかどうかというふうなことも含めまして、国のほうの消費税も上げるというふうな議論もございますけれども、そういうふうな形で、地方財政制度全体の中の改正でもってそこのところはお願いをしていくということで、これは国に対してもお願いをしているというようなことでございます。
いずれにしても、この臨時財政対策債は将来の世代に負担を先送りしているような状況でございますので、いろんな場を通じて国のほうには申し上げているところでございます。
ちなみに東京都以外はすべての道府県で臨時財政対策債は発行しております。額につきましても国のほうですべて計算をしてその分を割り当てるということで、平成23年度につきましては、東京以外の全道府県につきましては100％措置をしているという状況になっております。以上です。
○西田職員局長
私からは、人事案件のプロセスの関係と審議会委員の関係の２点お答えいたします。
まず、人事案件の選任のプロセスの関係でございます。
今回は人事委員会委員の選任ということで、新しい方をお願いしているわけでございます。一般的に我々としては事務方で、その委員に適任する方はいるかどうかということで、いろんなツールを使いまして、候補者を複数選定しております。その選定した複数の方につきまして、副知事、知事に御判断を仰いでいるということでございます。
今回、西部地域の民間企業の方ということでございましたので、例えば商工会議所、あるいは経済関係の役をやってらっしゃるかどうかとか、例えば経済同友会、あるいは経営者協会等の役員、あるいはこの役員をやってらっしゃった方、あるいは公的な団体の役をやってらっしゃった方等々を我々でピックアップいたしまして、その中で人事委員会委員として適任する方はどなたかということを、直接その方を知っている方にお話を聞くことも含めまして、いろんな情報を集めた上で、複数の候補者を選定いたしまして、それを知事のほうで諮ってこの方ということで決めていただいたというわけでございます。
もう１点、審議会の委員でございますけれども、我々知事部局におきましては、審議会委員になっていただく選任基準というのを持っております。その選任基準は、例えば70歳以上の方については、例えば会長候補者以外はなるべく選任しないとか、そういう年齢制限、あるいは女性委員の割合を40％以上にするというようなこともございますけれども、そのほかに同じ方を委員として選任できる審議会の数は１人３件以内にしろということで決めてございます。あわせまして、１つの審議会については長くても10年までということの基準を持っております。そうした中で今運用してございますので、委員おっしゃいましたように10幾つも同じ審議会ということはなかろうと思っております。以上でございます。
○松浦行政改革課長
まず、ＮＰＯの関係でございますけれども、ＮＰＯそのものにつきましては、くらし・環境部のほうで所管しておりますので、今回についてはこちらのほうで把握している資料に基づいて御答弁申し上げます。
まず、基金条例の関係でございますけれども、対象となりますのはＮＰＯ法人、それから公益法人、それから社会貢献活動を行う一般社団、一般財団法人及び任意団体ということでございます。
それから、150億円という事業費に対する団体数でございますけれども、774団体ということで聞いております。それを総合計画で200億円に拡大する意味合い、あるいはねらいということですけれども、今回策定しました総合計画の３―２、「和」を尊重する暮らしの形成の中で、６番に誰もが暮らしやすい社会の仕組みづくりというところで位置づけられておりまして、多様な主体による協働の促進、具体的には少子・高齢化社会、核家族化等に対応できる新たな協働の仕組みづくり、それから社会資本整備のための協働の仕組みづくりの推進、それから新たな農村協働力の形成支援というように、いわば自助、共助、公助のうちの共助の精神をはぐくんでいくものであるというふうに理解しております。
それから、職員の削減の関係でございますけれども、これまでかなり先進的に職員削減に取り組んできまして、そのためにはアウトソーシングですとか、指定管理者、さまざまなやり方をしてきました。ただ、これまでの削減はかなり進んでおりまして、現在のサービス水準を維持しつつ、従来の方法というのはなかなか難しいであろうということもあって、ただそうはいってもやはりまだ乾いた手ぬぐいもさらに絞るということで、例えば分散している機関の集約化、あるいは新たな業務委託の推進、公益法人等への派遣の見直し、そのほか、同様県規模における部門別における職員数等の比較検証等も行いながら進めていこうということです。１位でなくてもというお話もありましたけれども、やはりそこは高い生産性を目指していくということで、理想、目標を高く掲げて、それに向けた心意気というか、そういう気持ちでもって、今回100人あるいは１位というところで設定したところでございます。
それから、透明性の高い行政運営のところでございますけれども、これは県政世論調査の中で行っております。御指摘のとおり、今回数値的に若干下がっている部分もございますけれども、これは１年間の年度間の変動については、やはり世論調査という性格上多少のでこぼこはあるというふうに理解しております。
ただ、総じて中期的になるべく向上していくというようなことを目標としております。そのために、今回は例えば行革の中でも、透明性ということを戦略の一番上に掲げ、開かれた県政の推進ということで、わかりやすい文章づくり運動ですとか、あるいは積極的な情報提供、県民の意見を反映させるための県民参加型の事業仕分け等々を事業として掲げてございます。こういうことを含めて、中長期的にはこうした透明性、県政に関心がある県民の割合ですとか、要望を伝えた人の割合等を高めてまいりたいというふうに考えております。以上でございます。
○杉山人事課長
私のほうからは評価制度、幹部職員に対する評価制度と地域外交の関係についてお答えします。
まず評価制度でございますけれども、平成11年の12月期から導入いたしました。委員御指摘のとおり、入れた当時は８つの要素それぞれに10の評価項目を持たせまして全部で80項目、かなりの数でございました。その当時、教育委員会も同制度の評価制度を使って、当時は本庁課長と確か出先機関が２人ぐらいだったと思いますけれども、やられていた。今現在、教育委員会は８要素を６要素にして、60項目でやってございます。知事部局のほうの80項目につきましても、当時、一次評価も二次評価もすべて80項目についてそれぞれ評価するようになっておったわけでございますけれども、二次評価については８要素、それぞれの要素ごとに評価ができるというふうに簡略化もしてございます。
それと、これは制度発足時からなんですが、要するに80項目はあるんだけれども、評価をしなくてもいいよ、いわゆる評価対象から外すことができるのを半分にしてございます。というのは当時、一番御指摘を受けたのは、要するに金太郎あめのような管理者をつくる気なのかと。要するに80項目というのはこういう行動をしていますかという項目が要素ごとに80項目並んでおるんですけれども、それは各課長さんのポストなり時期なり、求められる役割によっていろいろ違うだろうということで、その80項目のうち、40までのバリエーションを持って、評価者の部長なり局長なりが評価項目を自由に選定していいよというようなことをやったわけでございます。制度導入当初、そうはいってもなかなかそういうドラスティックな評価項目が選択できなかったということで、結果として自己評価をする際に、各校長さんからは80項目の半年分を、自分がよくできたのか、できなかったのかということについては、相当労力は要るよというおしかりを受けた記憶がございます。
ただ一方で、こういう評価もいただいております。あの80項目はいろんな視点から述べられておりまして、管理者として自分が課長となって、半年間を振り返る中で、こういう行動ができてなかったのねとか、こういう視点を私は管理者として忘れていたのかなというような、振り返りのきっかけにはなるというような評価の御指摘もいただいております。
それと、我々はこの評価を要するに年２回の期末勤勉手当のうちの勤勉手当に反映をさせてございます。現在、部長級でいいますと、通常のＣ評価をいただいた方と、特に優秀なＡ評価をいただいた方では、20万円ほど実際のボーナスが違います。かなりこれは民間企業と比べてもドラスティックな評価だと思いますけれども、そういう金額に換算した評価以外に、約600人の管理職の方々の評価を集計いたしますと、一定の傾向が出てきます。例えば、うちの静岡県の管理者は、どちらかというと部下の育成管理というようなことについては比較的評価は高いけれども、例えばもう１つ、情報管理という部門がございます。いろんな情報が錯綜する中で、どういう情報が自分の組織にとって今後大事になり、どういう情報を上司に伝えておかなきゃいけないか、そういうような項目が低くなってございます。そういう我々の管理者の強み、弱みというものを踏まえながら、人材育成をしていくだとか、具体的には例えば自治研修所の研修メニューに加えるだとかというようなことを少しながらでもございますけれども、そうしたいわゆる人材育成の部分への反映も考えていくというようなことでございます。
それと、地域外交でございますけれども、台湾の所掌といわゆる東南アジア全般についてはシンガポール、中国についてはいわゆるユーラシア大陸というようなことを言ってございますけれども、台湾については、委員も御存じのとおり、今の上海事務所の職員は一定の在留資格を中国当局から与えられて活動をしている、そういう政治的な制度もございまして、なかなか上海事務所職員が飛行機に乗って台湾を行き来するということが難しい状況がございます。台湾については、地域外交課本体で直接所管をしている。それとあわせて、特に台湾については空港の航路の関係が重要になってございますので、空港利用政策課については、特に台湾で仕事の経験のある経験者、これらを採用して、今現在配置しているというようなことでございます。以上です。
○伊藤委員
ありがとうございました。
まず、先ほどのＮＰＯ法人の事業費とそれから職員削減数のこの関連についてお伺いしたいと思うのです。
これ、職員数を減らすって、私は意外と簡単だと思っているんですよ。どんどん外に出しちゃえば、職員の仕事は少なくなるわけですから。
それでもうこのあれは指定管理者に任せて例えば、はいこれはＮＰＯでって。静岡駅の南口の水の森ビルの中に、ＮＰＯを管理するようなふじのくにＮＰＯ活動センターがありますよね。あの仕事の内容を見せてもらったときに、こんなことぐらい何で県の職員ができないのよというふうに思ったのでした。同じように見た方々が、これは必要じゃないよねって言いながら見たわけですよね。
何で１番でなければならないのかって言ったのは、そういう意味でどんどんアウトソーシングなり指定管理者なりそれからＮＰＯに出すなりしますと、そうすると職員というのは、どんどん少なくて済むようになっちゃうわけですよね。だって仕事の内容を少なくするわけですから人員も少なくなるわけですよ。
そうしますと、このＮＰＯ法人の事業費が、年間200億円ということは、これから３年間で46億円。46億円ふやすわけですよ。そうすると、かたや職員削減数は33人から100人。要は67人減らすってことですよね。そうしますと、さっき私が年収幾らって聞いたのは、職員を減らすことと、どんどん仕事を外に出して、これが46億円、３年間でふえるのと、職員をやめさせて、１人年収平均800から1000万円としますよ。800万円でも何でもいいんだけども、100人やめさせて幾ら。どのぐらいになるんですか。1000万円として10億円ぐらい。職員を減らしたのと、それからアウトソーシングだか何だか、皆ＮＰＯ法人に仕事をばんばん投げちゃって、それで46億円多く出すのと、一体どっちがいいのかと。私が心配しているのは、出せば出したでいいんですよ。だけど、職員の能力がどんどん落ちているじゃないですか。と思いませんか。
というのは、事業丸投げするでしょう。このアウトソーシングなんて始まる前に、何があったかっていうと事業の丸投げですよ。例えば、株式会社電通とか、そんなこと言っちゃ悪いのかな、株式会社博報堂とか言っちゃ悪いのかもしれないけど。そういうふうな入札をして、そしてそこのところに事業丸投げしてきましたよね。
私は、丸投げした事業と職員がやった事業を比較したことがあったんです。例えば薬物乱用対策。あれ、県教育委員会でもやっていましたよね。あれは知事部局でもやっていたじゃないですか。あのときの予算額を比較したときに、愕然としたことがあるんです。丸投げするとこれだけ金がかかるんだというふうなことです。私は県の審議委員をやってたときに、県の職員は物すごい力があるんだなって思ったんですね。平成元年のころでしたよ、東海道四百年祭があったでしょう。あのときに県の職員というのは物すごいね、こんな分厚い事業内容のものをもう瞬く間につくってきて、もう微に入り細にわたりの計画書でしたよね。私は、そのとき丸投げなんて知らなかったから。ところがよくよく聞いてみると、丸投げなんですよね。かなりその予算を使っている。そうすると、丸投げすればするほど、職員の企画力は落ちるわ、運営力は落ちるわ、あんな大会の司会ぐらい、課長でも職員でもやったらどうですか。私なんかやりましたよ、青少年課なんていうところはお金がなかったから。
そうやってどんどん力を落としていく。投げれば投げるほど力を落としていく。そういうことを考えますと、果たして職員をどんどん少なくして全国一だなんて、そんなことで威張るより前に一人一人の丸投げしないで済むその力をつけてよって言いたいわけですが、この点についてはいかがお考えでしょうか。
やっぱりどんどん丸投げは続くんでしょうか。要はＮＰＯのさっきの例を考えても、結局、県の職員がやればやれることを外に出しているだけの話ですよね。県の職員じゃとてもやれないという部分はありますよ、例えば子育て支援の部分なんていうのはね。でも、そういうのは仕方がないとしても県にやってほしい。だとすれば、そこら辺のその区分けをきちんとする必要があるんじゃないかな。だから、１番でなんかなくてもいいんじゃないのって言いたいわけですよ。あんまり１番にこだわらないで、それよりも税金を使わないことを考えてくださいよ。まず丸投げからやめたらどうっていうふうに思うんですが、いかがでしょうか。
それから、もう１点は、先ほどの透明性の高い行政運営についてなんです。この最初。確かに数字って流動的ですよね。当てになったり、ならなかったりというふうなところがあるんです。
当てになるのはこっちだと思うんですよ。「県に意見要望等がある人のうち、伝えた人の割合」が7.4％から6.7％になっている。このほうが、信頼性、妥当性が高いというふうに思うわけですよ。というのは、どんなに関心があるって、答えるのは簡単。関心がありますよって答えるのは簡単。だけど、その興味関心を持っているっていう、それをどういう形にするかというね、その形になったものだけを信用していかないと、はい、関心ありますよなんていうマルは信じられない。
つまり、上の項目については非常にどうにでもなる。しかしながら、下の数字というのはどうにもならない。その数字が減っているということが問題だというふうに指摘しておきたいわけです。それについては見解があれば。
それからもう１つの先ほどの勤務成績の評価なんですが、これは、確かに振り返りのきっかけにはなったことはなりました。ああ、なるほどこういうふうな観点からも自分を見なくちゃならないのかというふうに思ったことは思いました。
しかしながら、問題だと思ったのは、あの自己評価の結果を例えばあのペーパーなくしちゃったとするね。もう１回書いてくださいって言われて、あれをもう１回自分で自己評価するとなると、同じこと書けると思いますか。大体、ちょこちょこっと違うんじゃないかと、私なんかまるっきり自信がなかったですね、自分でやってみてね。
そういうあいまいなものを、ＡとＣの間で20万円の差があるよとおっしゃいましたけれども、そういうあいまいなものを基本とした、その二次評価だ、三次評価ってあるっておっしゃるんですが、そういうあいまいなものを職員の方々は膨大なエネルギーと時間を費やすわけですよね。このごろは膨大でもなくなったって今、御説明がありますけれども。そういうあいまいなものを、その基底に置くっていう評価のあり方というのは、やらなきゃならないものでしょうかね。だって、上司が見ていれば大体わかるんじゃないですか。それでいけないんでしょうか。自己評価なんていうのが必要なんでしょうか。以上です。
○松浦行政改革課長
ＮＰＯと職員削減の関係なんですけれども、これを確かに直接的に関連づけるという考え方もあろうかと思います。ただそればかりではなく、やはりこれまで我々がやってきた手法として、もちろんアウトソーシングもしましたけれども仕組み自体を変える。例えば総務事務センターを全国でも先駆けて取り組んだですが、形を変えてやっていく。その底辺にあるのは何かというと、やっぱり職員を単純業務から解放していく、要するに判断を要するものは本来やっぱり職員がやるべきであろう。ただ、機械的なものはわざわざ職員みずからがやる必要もないだろうということで進めてきたというのがこれまでの職員削減の１つの方向性であろうというふうに考えております。
それから、委員御指摘のとおり事業の丸投げ、こういうやり方も、例えば我が国だけでなく諸外国でもやっておりましたエージェンシー化とか、それへの反省もあって、ＮＰＭ、新しい公共ということで考えられた仕組みが例えば地方独立行政法人ですとか、指定管理者というやり方です。
それは従前と何が違うかというと、丸投げするのではなくて、ちゃんと方向性をこちらから示すとか、あるいはやった後で必ず評価をすることで丸投げして終わりということではなくあくまで行政の守備の範囲内で行うということでございます。
そういうようなところを積み重ねながら、職員のそういう企画力ですとか、マネジメント力、そういうものも育成しながら行政を進めていく、両方のバランスとりながらやっていく必要があろうかと思います。そこではそういうＯＪＴではなく職員の研修ですとか、あるいは勤務成績評価そういったことも複合的にやっぱりやりながら職員の育成、それから行政の生産性の向上ということも同時に進めていくべきだと考えております。
それから透明性の高い行政運営につきましては、御指摘のとおり確かにこの１カ年数字が落ちてございます。やはりここは大きく我々も反省すべきところだというふうに考えております。
そういうことも含めて、今回行財政改革大綱取組状況においては、まず１番目に透明性ということを掲げたところであります。やはり弱いところを重点的にやっていくべきかというふうに考えております。
そういう中で、例えば事業仕分けもより多くの県民の方から御意見をいただくような仕組みをとっております。
細かな工夫の積み重ねですけれども、そういうことを地道に取り組みながら、透明性、県政に関心がある割合、あるいは要望もちゃんと聞くような窓口をいろいろ設けるとか、そういったことで進めてまいりたいと考えております。以上です。
○杉山人事課長
評価制度の関係でございます。
多少、強調的になろうかと思いますけれども、平成10年まで静岡県の公務員というのは、いわゆる地方公務員法でいう勤務成績、評価で条例上の評価、うたわれているわけでございますけれども、それを運用してこなかった。
これは、その当時の世相もございますし、国民的な議論もあったわけでございますけれども、要するに民間企業と同じようになぜ国家公務員、県の公務員、地方の公務員は、きちっとした勤務実績の評価をした上での処遇はないのかと。いわゆるそのいつもブラックボックスの中で、評価される職員、評価されない職員は、結果として人事異動の中で結果として処遇されたりされなかったりというふうな暗黙のルールの中でやられたんだろうなと思います。
この平成11年の12月にこれを入れたということについては、かなりそれまでの組織評定とは違ったものになったんだろうなというふうに考えております。
条例上、ルール上から言えば、要するにボーナスを支給するときに勤務実績で評価して支給しろというふうに条例に書いてございます。それをやってこなかった。それも条例どおりやったと。やる中でどういう方法があるのかということで、当時、いわゆる民間企業で先進的な取り組みをやっている数社をリサーチし、国の情報だとか他県の状況を見ながら、こういう評価制度を入れたということでございます。
当時、いわゆるその上司が部下に向かって、君はＡだ、君がＣだというような文化はなかったわけでございますけれども、そうしたことについてこれからも評価しろと、しかもその結果を部下である職員に伝えろというようなことについては、かなりの抵抗がございました。
ただこれは民間企業の経営者から言わせれば、まさしくそれがいわゆるマネジャーの仕事なんだと。部下を評価するということが、マネジャーの仕事の大きな部門を占めているのに、県庁の幹部職員はそういうことをやっていないのかというようなおしかりも確かに受けたことを記憶してございます。
私から言えば、それまでの組織風土とも違うし、文化も違うんだろうけれども、やれと言われたことはやらざるを得ないんだろうなと。やらざるを得ないんだろうなって、消極的でもやったほうがいいというふうな、私自身の気持ちだったわけでございます。
ただ、先ほど申し上げた自己評価を２度やり直したら、同じ答えは出てこないだろうと。確かにそうかもしれません。ただその自己評価をするか、しないかというのは１つの手法でなくてもいいわけでございます。全くなくていわゆる直接のそれぞれの上司が本人とは関係なくただ評価をつけてやると。
ただ一方で、職員によっては、自分としてはこういう評価だけれども、あなたの上司はどう思うというようなことを議論したいという職員もございます。これは特に一般職員の評価になると、特にそういう傾向が強くなります。そういうことも含めて、自分としてどう評価しているのか、上司はどう評価しているのか、そういう意見を戦わす場であると同時に自己評価というのは、その期を振り返る反省の材料になるのかなというふうな感じでおります。
○伊藤委員
今の件ですが、確認しておきたいことは、上司が評価した結果について各職員は通知表のようにもらえるわけですね。そして、その結果、そのボーナス時の金額がこれだけだから減ったということが納得できるようになっているわけですね。
というのは、例えば私が校長をやっていたときに、勤務評定やりますよね。だけど、それについては職員にお知らせしないわけですよ。ところが、アメリカの小学校に勤務していたときは、その評定を見せながら、職員と校長がやり合うわけですよね。これってどっちがいいんだろうと思ったんです。
とにかく要望としては、職員がやる気をばんばん出せるような評価の制度にしていただければ、それはそれで結構です。ありがとうございました。
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