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委員会会議録
質問文書
平成25年12月定例会総務委員会 質疑・質問
 | 質疑・質問者： | 前林 孝一良 議員 |
| 質疑・質問日： | 12/13/2013 |
| 会派名： | 公明党静岡県議団 |
○前林委員
説明資料から１点、それから総合計画の次期基本計画から２点、一問一答で質問いたしますので、御回答をお願いしたいと思います。
最初に、説明資料６ページのコンプライアンスの推進で、平成25年度４月から階層別研修等でのコンプライアンス意識の徹底を図ったと書いてございます。説明は長くならなくて結構ですので、どういう内容の研修だったのか御説明をお願いしたいと思います。
○藤原人事課長
階層別研修等の内容でございます。
研修の内容につきましては、従来は新採職員研修とか、職場研修の指導者のための研修、あるいはコンプライアンス担当者研修、そういう場面におきまして、それぞれの新人については県職員としてあるべき姿についてと、コンプライアンスの担当職員については、どういうふうに課のコンプライアンスを維持していくか等についてということでやっておりました。
今回のキャリア開発研修、それから３年次研修、新任監督者研修、新任管理者研修においては、こういう事例がありました、こういうことがございましたという具体的な事例を紹介しながら、職員の規範意識とそれから倫理意識、法令遵守意識について自分で考えていただいて、どういうふうにすべきか、ミーティングといいますか、それぞれ話し合いをするということをやってきました。講座式じゃなくて、みんなでどうするべきかを話し合っていただく。気づき合い、お互いにそれを確認し合ったことをまた約束し合うといいますか、そういう研修をやったところでございます。以上です。
○前林委員
やっぱり不祥事は当然あってはいけないことなもんですから、しっかり研修会等も行ってほしいと思うんですが、今後どういう取り組みをされていくのか。これで本当に不祥事がなくなるのか、その辺の見通しについてお聞かせ願いたい。
○藤原人事課長
不祥事につきましては２つございます。
１つは公務外のものです。公務員として当然やっちゃならないようなもの。人としておかしいでしょうというようなもの。それについては、まさについやってしまったとか、そういったものが心の隙間にいささかも入り込むことがないように、家族、友人、地域の住民に対する影響だとかを厳しく、何回も何回も言っていく、これしかないかなと思っています。
もう１つ、公務上の不祥事ということで、事務の懈怠などが見受けられます。これにつきましては、性悪説に立って、絶対ないような仕組みをつくっていく。受付簿にちゃんと記入して、それについて上司がチェックする。それをちゃんとやっているかどうかを定期的にチェックにいく。また場合によってはこちらのほうから予告なしに査察する。そういったことをやっていく必要があるかなと思うんです。いろいろな方法を考えながら、不祥事の撲滅に向かっていきたいと思っています。
○前林委員
私は、やっぱりある意味で管理職責任というのも非常に大きいものがあると思っております。やはり、自分の部下たちが仕事をしっかり進めていけていることをしっかり見ていくのが管理職だと思っておりますので、そういう意味では、この管理職についても研修をぜひ進めてほしいと、意見として加えます。
次の質問ですが、総合計画後期アクションプラン（仮称）について質問させていただきます。
まず、260ページに権限移譲の問題があるんですけれども、住民に身近な行政は市町が担い、市町では対応が困難な広域機能、調整機能や高度専門的な機能などを県が担うと、非常にわかりやすい表現をされています。６番委員がよく質問しますが、静岡県内には政令市が２つあるわけです。その政令市と県との関係を考えたときに、この県から市町への権限移譲対象法律数日本一という目標が、これは非常に立派だなと思いがちですが、私は数ではなく中身だと思ってるんです。
例えば政令市の静岡市、浜松市に対して権限移譲できないようなものはどんなものがあるのかなと自分として疑問に思う部分があるんですが、具体的に幾つか、こういうものは県がやるべきものなんだというものがあれば、それを教えてほしいと思います。
○韮澤自治行政課長兼権限移譲推進室長
政令市に権限移譲が難しいというものについてでございます。
両市と協議をいたしましたが、県で事務を整理した中で、権限移譲になじまないと思われるものについては幾つか類型がございます。
例えば広域的な事務、市のエリアをまたがっているような事務については広域的な受け皿、例えば周辺の地域と広域連合を設けたり、あるいは県と事務連携をするというような受け皿があれば別ですが、それがない限りはやはり広域的な事務については基本的に難しいと考えるところでございます。
それから、権限移譲の場合は条例による事務処理特例で行う場合が圧倒的に多いわけで、基本的には、県と両市の間で合意ができれば移譲ができるわけなんですが、ただ法律の構成からしまして、どうしても国の解釈、判断、それから法令の条文により移譲できないというものもございます。
それから、財源の関係でございまして、都道府県が実施する場合には、国庫補助金が出る、あるいは交付税措置がされる。それが政令市のほうに移譲した場合には、補助金が行かなくなる、補助の対象でなくなる、あるいは交付税が減額をされるということがございまして、移譲が難しいというようなものがございます。
主な類型といたしましては以上のようなものになっています。以上でございます。
○前林委員
わかりました。政令市も力をつけなきゃいけないというのは事実あるわけですので、その辺のことを踏まえて、私たちもいろいろ考えていきたいと思っております
３つ目の質問に移りますが、総合計画後期アクションプラン（仮称）267ページに人材と組織の活性化ということが載っております。
私は人事というのは非常に難しいとわかっております。適材適所による人材活用に努める難しさを考えたときに、本当の意味で、この適材適所ということがなされればいいなという気持ちを持ってるんです。先ほどコンプライアンスの問題も話をしたんですけれども、やはりこの辺がうまくかみ合わないと、いろいろなトラブルのもとになるんだと。
例えばですけれども、教員の場合には教員採用試験を、適性を求めて別の試験をやるわけです。県の職員は非常に広い範囲のものを取り扱ってることから考えると、例えば福祉を考えたときには福祉に対する気持ちを持っている方々がうまくはまればいいけれども、そうじゃない方々がはまることでもって、ちょっとうまくいかないようなことも起こり得るわけです。その辺の適材適所による人材活用ということに関して、どのような考え方でもって進めていらっしゃるのか、その辺をちょっとお聞かせ願いたいと思います。
○藤原人事課長
県の職員に採用して６年間はさまざまな分野を経験する、自分にどんな可能性、どんな適性があるのかを発見していくための期間としてあります。その後につきましては、自分が広い行政分野で働きたいのか、いろいろ経験したいのか、あるいは特定の分野で自分の力を伸ばしていきたいのかをキャリア開発研修をやった上で振り返っていただきます。その上で特定の分野で、例えば福祉の分野で活躍していきたいという方については、できるだけその分野に配置していくということを基本に、自分の能力を伸ばしていっていただく、そういうふうに考えております。以上でございます。
○前林委員
ここの目標のところで、自己の能力を職務に発揮できていると感じる職員の割合は平成24年度が55.6％、目標としてはこれを60％までということですが、本来これはもっと高くあるべきだと私は思っているわけです。人事は難しいとは言いながらも、やはり職員の方々の御希望に応じて、しっかり県民サービスの向上にうまく向くような、そういう人事をやっていただきたいということを要望して終わります。
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