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委員会会議録
質問文書
平成29年12月定例会総務委員会 質疑・質問
 | 質疑・質問者： | 盛月 寿美 議員 |
| 質疑・質問日： | 12/14/2017 |
| 会派名： | 公明党静岡県議団 |
○鳥澤委員長
それでは、休憩前に引き続きまして、委員会を再開いたします。
質疑等を継続いたします。
それでは、発言願います。
○盛月委員
よろしくお願いします。
何点かありますが、分割質問方式でお願いします。
初めに、総務委員会資料16ページのストレスチェック事業の取り組みについてお聞きします。
平成29年度の結果について記載がございまして、まず個人分析からですが、高ストレスと判定された職員が平成29年度は447人、平成28年度は370人だったので、ふえている結果でございます。個人個人のことなので難しいかもしれませんが、このふえている現状をどのように捉えているのか、そのお考えをまずお聞きしたいと思います。
それから、平成28年度に高ストレスと判定されて平成29年度もまたという形で長期化しておられる職員もこの中には含まれているのではないかと思うんですが、その辺の状況をお聞きできればと思います。よろしくお願いします。
○宇野健康指導課長
ストレスチェック事業に関する御質問でございます。
今年度は昨年度に比べて高ストレスの職員が増加しているのはなぜか、特徴が何かあるのかということだと思いますけれども、私どもで昨年度に高ストレスの判定を受けた370人の状況について、集団としての傾向があるか、今年度に高ストレスの判定を受けた447人の集団と何か違いがあるのか、高ストレスと判定された要因として仕事上のストレスで何か大きな違いがあるのかということで調べてみました。
結果としましては、それらについて昨年度も今年度も大きな違いはございませんでした。仕事量あるいは仕事のコントロール度合いなど９つの分野があるんですけれども、それらについて大きな違いはございませんでした。まだ分析を進めておりまして、今度は平成29年度に高ストレスの判定を受けた447人の中に入り込んで、昨年度と今年度の状況を分析して理由を探っていきたいと思っております。
ただ、このストレスチェック検査では、仕事が原因だというところはわかるんですけれども、それ以外の家庭的な問題であるとか、職員の個人的な問題が原因である場合はわからないものですから、そこには限界があろうかと思います。
それから、２つ目の平成28年度と平成29年度で２年連続して高ストレスと判定された職員についての御質問でございますけども、447人中153人が昨年度に引き続き高ストレスと判定されました。これについては、現在その要因について分析中でございますので、今この場で要因がはっきり申せないことは申しわけございませんが、今後しっかり内容分析したいと思っております。
○盛月委員
ありがとうございます。
このストレスチェック検査をして出た結果について、しっかりと分析をされていることをお聞きできて本当に安心しました。個々の仕事上のことはわかるかもしれないけれども、個人的なところはなかなか分析が難しいというお話でありましたが、それこそ職場の中で上司が１対１できめ細かく、配慮というか見ていただける形でしっかり対応をしていただきたいと思います。職場環境とか仕事によるものであれば、分析した結果、改善していく方法が明確になってくると思います。平成28年度と平成29年度で153人が続けて高ストレス状態のままということでありましたけれども、もしかしたらもっと長い年数、高ストレス状態の方がいるかもしれません。一つ一つの課題をしっかりと解決をしていって、きめ細かく配慮して対応していただきたいと思います。
それから、集団分析の結果が(2)にあります。
勉強不足で基本的なことをお聞きするかもしれませんが、所属単位とは部局ということでいいんでしょうか。所属単位とはどういう単位なのか教えてください。お願いします。
○宇野健康指導課長
所属とは、本庁ですと○○課という課になります。それから出先機関ですと、例えば○○土木事務所とか○○健康福祉センターという事務所単位になります。
○盛月委員
ありがとうございます。
平成29年度に総合健康リスク値が120を超えた所属が５所属ありましたが、経営管理部の課がこの５所属の中にあるのかどうか気になったのですが、それはどうでしょうか。
○宇野健康指導課長
基本的に所属の具体的な名称は余り公表せぬようにという厚労省の指針もございますので、その辺は御理解をいただければと思います。申しわけございません。
○盛月委員
承知いたしました。
聞いてはいけないことを聞いてしまったようですけれども、本当にどこの部署もどこの課も皆さん責任重大で大変なお仕事をされている中で、この５所属の中に経営管理部の課が入っていたらと思ったので単純に気になってお聞きしたまでです。
○伊藤経営管理部長
私も健康指導課から報告を受けております。具体的な所属名は言えませんけれども、県庁の場合ですと、明らかにここの仕事は大変だろうなという所属が高ストレスという形ではほとんど出ておりません。県職員は本当に仕事に真剣に臨んでいまして、仕事が大変だからとか、難しいから困難だからということでストレスと感じている職員は傾向としては少ないと思っています。むしろ例えば所属長の指導の仕方であるとかに起因して高ストレスになっている傾向があると思っています。
○盛月委員
伊藤経営管理部長からも丁寧な御答弁ありがとうございました。
職員が心の面でも健康の面でも本当に健康でいていただくことがいい仕事につながって、それが県民サービスに直結いたします。このストレスチェック事業を通して職場環境を改善することで、職員が本当に生き生きとやりがいを持って仕事ができる環境づくりをまず経営管理部から始め、県庁全体にそういう取り組みを進めていただきたいと思います。お願いいたします。
次は、平成29年度美しい“ふじのくに”まち・ひと・しごと創生総合戦略評価書案でお聞きしたいことがあります。
考え方を教えていただきたいんですが、総合戦略評価書案の131ページ、ファシリティマネジメントの推進で、重要業績評価指標――ＫＰＩのAで施設類型ごとの長寿命化計画の策定率が平成28年度がゼロ％、平成31年度の目標値が100％で、この100％を目指して取り組んでいくとあったんですが、このゼロ％からいきなり100％にというのが、目標を達成できるということだと思うんですけれども、このゼロ％とはどう捉えたらいいのか、その辺がわからないものですから御説明をいただきたいと思います。
○村松資産経営室長
施設類型別の長寿命化計画につきましては、県庁舎等を初めとして、教育委員会、県警、県営住宅、職員住宅の５つの類型がありまして、それぞれで平成31年度までの策定に向けて作業を進めております。この長寿命化計画でございますけれども、建物の老朽化度合いでありますとか、将来の施設利用予定の分析作業をまずやりまして、それに基づいて策定作業に入るといったプロセスになっております。ですので現在はこの計画策定に向けての準備作業をしているということでゼロ％になっております。県庁舎の類型で言いますと、長寿命化計画策定の準備として今施設アセスメントを実施しております。昨年度までに老朽化度など建物のハード面の分析を終えたところでありまして、今年度は今後の施設需要予測の分析をしております。これらを踏まえまして平成31年度までに計画を策定する予定となっております。その他の類型におきましても、相互に情報共有をしておりまして、平成31年度までに計画策定を完了するということで作業を進めております。
○盛月委員
ありがとうございました。
計画を策定するための準備作業をしている段階であるのでゼロ％であるという御説明いただきました。進捗率ではなくゼロ％だと。目標とする100％は必ず達成できる取り組みをしているとのことで承知いたしました。よろしくお願いします。
次は、次期総合計画についてお聞きしたいと思います。
これも目標などの考え方等についての御質問になりますけれども、次期総合計画案283ページの生産性の高い持続可能な行財政運営です。成果指標ですが、最適な組織運営と人材の活性化の中の自己の能力を職務に発揮できていると感じる職員の割合、現状値は2016年度で94.9％、目標値95％以上となっています。ほぼ達成できていて現状値と目標値の差が余りないんですが、努力してもっと高くなる可能性もあると思うんですけれども、この目標値95％以上の考え方をお聞きしたいと思います。お願いします。
○八木人事課長
自己の能力を職務に発揮できている職員の割合でございますが、これにつきましては、職員が毎年異動の前に書く勤務意向調書がございまして、その中に能力発揮度合いの項目がございます。それが５段階でありまして、十分発揮、ほぼ発揮、やや発揮という上から３つを合わせた全体が95％以上になるのを目標としております。現状、ここの上から３段階目を普通と表示しておりますけれども、いろいろ検討した中で、ここをやや発揮と名称を変えまして、現状で94.9％の職員が能力を職務に発揮している状況になっております。
95％でございますけれども、能力の発揮につきましては、職員のキャリアを考えまして、研修ですとか、いろんなものをしております。本来的には100％を目指す考え方もございますけれども、何分異動が絡んでくる話でもございます。能力が発揮できる職場に行ける場合もございますし、そうではない場合もございます。そういったところから、主に今の状況をキープしながら異動ですとか研修をして能力の発揮を引き続きしていきたいということで目標とさせていただきました。
○盛月委員
わかりました。ありがとうございます。
100％を目指している中で、目標値としては95％以上を掲げているということであります。職員お一人お一人どの方も必要とされている方々ですし、能力を発揮できていないと感じる方がいない、全員が能力を発揮できているという実感を持ちながら仕事ができることが一番望ましいと思います。
本来目標値は100％としてもいいのではないかという気持ちもいたしますけれども、現状が94.9％で目標値が95％ということで、ほとんど目標値に達している状況ですけれども、これでいいやではなくて、本当に100％を目指す意気込みでやっていただきたいと思います。お願いします。
それから、次は次期総合計画案の284ページです。
最適な組織運営と人材の活性化のうち職員に占める管理職の割合は、2017年４月１日現在10.2％で目標値が10％程度であるので既に目標を達成しているわけですけれども、職員に占める管理職の割合10％程度の目標値は、組織として望ましい最適な数値ですか。その辺の基本的なことですが、考え方を教えてください。
○八木人事課長
職員に占める管理職の割合ですけれども、最適な組織運営の取り組みをあらわす指標ということで、今回新たに追加した指標でございます。
これは、組織が頭でっかちにならないように、組織としてきちんと機能するような意味を含めまして管理職の割合を設定させていただいております。常々本県におきましては、管理職の比率10％を１つの目安として登用等、人事異動や組織の運営を行ってきたところでございます。管理職がふえて機能が落ちないように今後もこの割合を維持していくという意味で10％程度の指標を置かせていただいたところであります。
○盛月委員
わかりました。ありがとうございます。
新たに追加した指標で10％を目安にとのことでございました。管理職の女性の割合も目標に掲げていると思うんですが、素人考えですと組織として管理職の職位やポジションがあれば必然的に女性の管理職の割合も安定して維持できると思うんです。その中で女性管理職の割合を上げていくのは、大変なことですけれども、むしろそこを求めていきたいところがあるんです。新たに追加する指標として女性管理職の割合を目標に入れていただくほうがありがたい気持ちがあるんですけれども、この10％の管理職の中において女性の割合をこれからどのような形で目指していって目標を達成していくお考えなのかお聞きしたいと思います。
○八木人事課長
先ほどの管理職の割合は男性も女性も入ったものでございます。女性管理職の割合につきましては、今まで行政経営革新プログラムの中にその指標はあったんですが、今回新たな目標値ということで設定をさせていただいております。具体的には、これまで従来の行政改革大綱で10％を女性管理職の目標にしてまいりました。平成26年からこれまでにさまざまな取り組みをしてまいりましたけれども、平成26年から４年間で2.3％程度伸びる見込みで平成30年４月に10％の目標を掲げているところであります。今後平成33年までの行政経営革新プログラムにつきましては、別添資料２にございますけれども、2.3％の伸びになっているものをさらに平成33年までの間で加速をさせたいということで、これまでの取り組みの２倍である５％の伸びを目指そうと考えています。これにつきましては、全体の女性管理職の状況を見ますと、ことしの４月ですと50歳以上の女性が13.2％おります。平成34年４月になると21.5％になる見込みでございます。伸びとしては1.6％の伸びでございます。平成29年４月の女性管理職の割合が9.7％ですから、これも同じように頑張りまして15％程度の数字を見込んでおります。
○盛月委員
ありがとうございました。
管理職に占める女性職員の割合について目標を達成するためには、出産や育児、介護といったことと仕事のどちらかではなくて両立していける支援が大事になってくると思います。ほかの部局との連携もあると思いますけれども、女性職員がどんどん管理職に登用されて、県庁内がますます活気に満ちて仕事が進んでいくように、ぜひとも頑張っていただきたいと思います。よろしくお願いします。
会派の代表質問で障害者の雇用について、県職員への積極的な採用について質問させていただきました。今後県職員に精神障害者の方を採用していくとのことで、これから具体的に取り組んでいくという御答弁をいただきました。これに向けてはまだまだ本当に課題がいろいろとあると思うんですけれども、一番課題となっていることに対して今後どのように取り組んでいくのか、もう一度詳しくお話をお聞きしたいと思いますのでお願いします。
○八木人事課長
障害のある方の採用についての課題と対応でございます。
本会議で人事委員会から御答弁をさせていただきました。採用後も働き続けることができるように職域の開発ですとか、職場での支援体制を整備するとお答えをさせていただきました。具体的には、障害がある方と言いましても障害の程度がそれぞれ違うかと思いますので、合格をされた方の障害の特性に応じて個別に検討していく話になろうかと思います。
検討していく中で想定されるのが、業務量の話ですとか対人交渉の話ですとか公用車使用の有無ですとか課題を検討していきますといろいろ出てきますので、そこはまた丁寧に検討していきたいと思います。
もう１つは、受け入れ環境の整備で、やはり受け入れる側の我々職員の意識啓発も必要になろうかと思います。具体的には今後また検討する話になりますが、研修会とかその疾病の特性を理解することも重要ですので、そういったものを考えていく必要があろうかと考えています。
もっと大きな課題として、やはり障害がある方に県庁は魅力ある職場だと思っていただくのが一番重要だと考えています。今働き方改革で時差勤務ですとか、サテライトオフィスをやっております。こういった取り組みは障害のある方もない方も働くことに関しては同じようにメリットがある話ですので取り組みを続けていきまして障害のある方にとっても県庁が魅力ある職場だと思っていただけるようにしていきたいと考えております。
○盛月委員
ありがとうございました。
さまざまな課題がありますけれども、その課題を一つ一つ解決していっていただきまして、障害のある方もない方も活躍できる静岡県庁を目指して、一つ一つ確実に進めていっていただきたいと思います。よろしくお願いします。
そうした中で、先ほども御説明がありましたけれども、平成30年度の静岡県職員採用総合案内のパンフレットを見させていただきました。表紙を見ても中を見ても女性がたくさん出ていて女性の活躍を応援している思いが伝わるパンフレットになっている印象を受けました。
男性も女性も優秀な人材を採用したいということで、先ほど人物重視で採用していく方針を御説明いただきました。学生さんは意欲があるとか、明るいとか、皆さんそういう気持ちで試験に臨んできますから、その中で採用を決めるのは難しいかもしれませんが、来年度これからの静岡県の将来を担っていく人材を採用していく一番のポイントとして、こういう人材を採用したいという何か思いがあったら教えていただきたいと思います。
あとは女性の事ばっかり言って申しわけないんですが、女性が採用されて県庁で働き始めて、将来昇級して管理職についてという形で男性と同じように女性がずっと働き続けられるようにしていただきたいんですけれども、例えば部署によってここはすごく残業が多い部署だからとか、土曜日、日曜日、休日に仕事をすることがある部署だから女性を配置できない部署が県庁の中にないように、どこの部署でも適材適所で女性が能力を発揮できる県庁になっていただきたいと思うわけであります。平成30年度実施の職員採用活動の中で重要視するポイント、思いがありましたらお聞きしたいと思います。
○藤原職員局長
我々は総合行政でございますので職員にはいろいろな能力が必要になります。いろいろな得意わざを持っている人が欲しいと思っています。そういう意味で公務員としての基本姿勢は当然のことですけれども、多様な人材をできるだけ多く採用していきたいと思っております。そのために、大卒程度試験、短大・高校卒業程度試験、それから経験者採用試験、障害者採用試験などさまざまな試験を組み合わせていろいろな方々を採用してまいりたいと思っております。
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