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中国駐在員報告

2003年1月 その他
駐在員 : 外山 敬三


中国人労働者の人材と思考

    中国農村部における余剰労働者は既に1億5千万人を超えており、今後5年間で4,600万人以上が都市部の労働市場に流入すると予想されていることから、低賃金で働く一般ワーカーの確保については当分問題ないものと思われる。
    一方、企業の管理職や熟練技術者の供給は売り手市場になっていると同時に、ジョブホッピング(常習的な転職)は常識ととらえる傾向が強く、経験の浅い技術者でもヘッドハンティングの対象となるケースもある。特に日系企業は欧米企業に比べて、ワーカーの賃金は高いが管理職以降は逆転し、また、高級幹部等企業の中核部分は日本人が多数を占めているため昇格は容易でないことから、日系企業で技術やマネージメントを習得して欧米企業へ転職する傾向がある。最近上海では「人材交流会」や「人材市場」が毎週のように開催されているが、いかに優秀な人材を採用・育成し、育てた人材をどう引き付けておくかという人事システムや給料体系の構築が日系進出企業の課題となっている。
    一般的に言われている中国人労働者の人材と思考は、@仕事に対する考え方は極めてドライで、指示には忠実に従うが、指示された以外のことについては自分で判断して対応することはほとんどない、A企業や組織に対する帰属意識は極めて低く、現場サイドからの提案・改善等のシステムはあまり機能しない、B失敗の原因を追求しても、人前での反省や責任の認知を潔しとしない、C学歴や職種・職責を必要以上に意識する傾向があり、大学卒以上のエンジニアを現場で就業させるにはかなりの動機付けと忍耐が必要である、D人材の流動は極めて活発であり、優秀な人材ほど定着率が低くなる傾向がある、などである。
    以上のような中国人労働者のパーソナリティから、勤務態度に対する罰則・罰金によって個人間格差をつける手法が一般的であったが、最近は作業実績によって優秀作業者として表彰したり、特別報酬を出すといった新しい経営手法によって成果を収めている企業が増えつつある。


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